用人单位做出的解除劳动合同决定未有效送达给劳动者时，该解除行为是否产生法律效力？针对这个问题，司法实践中有两种观点。

　　第一种观点认为：解除劳动合同决定未有效送达给劳动者即不产生法律效力，劳动者提出撤销解除决定继续履行劳动合同的，该请求应当被支持。

　　理由如下：《劳动合同法》第五十条明确规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。换言之，用人单位单方面解除劳动合同后，应将相关证明送达给劳动者本人，因为按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者如不服单位做出的解除劳动合同决定，有权利在一年内提出申请，以维护自身合法权益。即使用人单位依据规章制度做出的解除劳动合同决定事实清楚，适用规定准确，但由于解除决定未有效送达给劳动者，违反了解除劳动合同的法定程序，造成劳动者在一定时间段内不知晓自己被解除劳动合同，故该决定并未实际产生法律效力，应该被撤销，劳动者要求继续履行劳动合同的请求，理应被支持。

　　第二种观点认为：虽然解除劳动合同决定未有效送达给劳动者，但只要用人单位做出的解除决定认定事实清楚，适用法律准确，该解除决定就是合法有效的，应当被支持。

　　理由如下：虽然《劳动合同法》规定了用人单位解除劳动合同后应及时向劳动者出具证明，但法律并未规定未向劳动者送达即应当认定所做出的解除劳动合同决定不产生法律效力。劳动者是否领取解除劳动合同证明，所带来的最直接后果是劳动者何时有权利向争议仲裁委员会提出申请，是一种申诉权；而此时用人单位做出的解除劳动合同决定的效力，只是处于一种待定状态，待劳动者提出仲裁申请以后，仲裁委员会审查用人单位解除劳动合同事实是否成立，适用法律是否准确，是一种胜诉权，如上述两方面均成立，则应支持用人单位做出的决定，相反则应撤销用人单位做出的决定，双方继续履行劳动合同。

　　笔者同意第二种观点。

　　理由如下：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条明确规定：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”。由此可知，如果用人单位未向劳动者有效送达解除劳动合同证明，劳动者所保有的只是以后的申诉权，该规定仅是对劳动者申请仲裁的一种“诉权时效”的保护，即劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，但并不能以此否定该决定的合法有效性。而通过该规定并不能推断出用人单位未送达即应当承担败诉后果，也就是说申诉权并不能等同于胜诉权，如果简单地得出用人单位未送达即承担败诉后果，那么最高人民法院在该规定中可以直接予以明示，而无需劳动者另行提出申诉。

　　那么，用人单位未有效送达解除劳动合同证明，就不需要承担任何责任了吗？不是的。用人单位做出的解除劳动合同决定未有效送达时，解除行为未达成法定解除合同所需要件，双方劳动合同未发生解除效果，劳动关系依然存续，双方的权利义务仍应按劳动合同约定继续履行，直至劳动者知悉解除决定时，解除行为方才发生法律效力，劳动关系真正解除。

上海某物业公司与苗某劳动合同纠纷上诉案

（2015）沪一中民三（民）终字第xxxx号

　　关于某物业公司不同意支付苗某2014年5月1日至同年6月10日期间的工资之请求，原审法院认为，某物业公司称其于2014年3月底已告知苗某解除劳动合同，苗某于2014年4月1日起即未再上班。但苗某对此未予认可，称其一直正常工作至2014年6月10日，在此之前某物业公司从未告知其解除劳动合同。原审法院认为，首先，闵劳人仲（2014）办字第xxxx号案件裁决认定某物业公司对其所述2014年3月25日解除与苗某劳动合同并未提供证据证明已将解除通知有效送达苗某，故对双方劳动关系已因某物业公司作出意思表示而终结未予采信，并据此裁决某物业公司支付苗某至2014年4月30日的工资。双方均未不服该裁决而提起诉讼，该裁决业已生效。因此，某物业公司所述苗某于2014年4月1日起即未上班，原审法院难以采信。其次，某物业公司出具的《员工开除通知》的落款日期虽然为2014年3月25日，但某物业公司提供的证据并无法证明2014年6月10日之前该通知已有效送达苗某，某物业公司亦无证据证明其解除苗某劳动合同的意思表示于2014年6月10日之前已到达苗某。而某物业公司提供的证据亦无法证明苗某2014年5月1日至同年6月10日期间未提供劳动。在此情况下，原审法院采信苗某所述，确认苗某于2014年6月10日方才知晓某物业公司解除劳动合同的意思表示，双方劳动关系于该日解除。同时确认劳动关系解除之前苗某均向某物业公司提供了正常劳动。综上，仲裁裁决某物业公司支付苗某2014年5月1日至2014年6月10日期间的工资，并无不妥，且裁决数额并未高于法定标准，故在苗某同意该项仲裁裁决的情况下，某物业公司应按仲裁裁决支付苗某上述期间的工资2,908.05元。

……

　　本院认为，关于解除劳动合同赔偿金一节，某物业公司在发现苗某不能胜任工作后未对苗某进行培训，亦未在此情况下调整苗某的工作岗位，便直接对苗某作出解除劳动合同的决定，违反相关法律规定，确属违法解除，理应支付苗某违法解除劳动合同赔偿金，原审判决某物业公司支付苗某违法解除劳动合同赔偿金14,200元并无不当，本院予以支持。

简某与上海某人才服务公司、某工程公司劳务派遣合同纠纷案

（2015）沪一中民三（民）终字第xxxx号

　　本案争议焦点二是某人才服务公司解除简某劳动合同的时间。某人才服务公司主张某工程公司已于2013年5月8日将简某退回，根据某人才服务公司与简某的劳动合同的约定，简某应当知晓双方的劳动合同也同时终止。首先，关于某工程公司曾于2013年5月8日将简某退回，即解除聘用关系的事实，某工程公司、某人才服务公司并未提供充分有效的证据证明。从报警单上的报警缘由“因工作交接，产生矛盾”，并不能必然得出某工程公司当日已解除简某聘用关系的结论。证人甲因与某工程公司存在利害关系，其证言亦缺乏证明力。退一步而言，即使某工程公司当日解除了简某的聘用关系，亦不代表某人才服务公司与简某的劳动合同自然终止。因为根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十三条的规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。而劳动合同法第四十四条并未将用工单位退回劳动者列为劳动合同终止的情形，故某人才服务公司与简某解除劳动合同仍需作出意思表示。现某人才服务公司于2013年5月28日才向简某有效送达解除通知，故双方的解除时间应认定为2013年5月28日。

　　本案争议焦点三是某人才服务公司解除劳动合同是否合法有据。就该争议焦点原审法院已详细阐述了判决理由，本院予以认同，不再赘述。简某作为某工程公司高管，明知公司要求其移交法人章和财务章，却一直拒绝移交，已影响到某工程公司的正常经营管理，属于严重违纪的行为。某人才服务公司根据某工程公司的指示解除与简某的劳动合同，并无不当，无需承担违法解除的赔偿责任。

孙某与某公司劳动合同纠纷上诉案

（2014）沪一中民三（民）终字第xxxx号

　　本院认为，关于双方争议的孙某于2012年8月21日至2012年9月2日期间是否属于旷工。某公司《关于出国工作人员薪酬待遇的暂行规定》中，明确规定出国工作人员因公临时回国、因私回国或休假均需要履行相关审批或者请假手续。即便孙某是因签证到期需要回国，亦应当遵守上述规定履行请假、审批手续。但孙某在未告知某公司并获批准的情况下，擅自回国，违反了某公司的相关规定，某公司对孙某未经请假批准擅自回国而未到岗上班的行为按旷工处理，并无不当。孙某的行为违反了劳动纪律，某公司根据劳动合同的约定及相关法律规定，解除双方的劳动合同并无不当，不构成违法解除劳动合同。某公司在孙某旷工后继续安排其工作，不足以据此认定某公司放弃解除劳动合同的权利。某公司于2013年2月27日解除双方劳动合同时，未送达有解除劳动合同理由的书面通知，其行为确有瑕疵，但未告知解除理由不等同于无理由解除，不能因此认定某公司构成违法解除劳动合同。孙某关于连续旷工15天才能解除劳动合同的意见，现行有效的法律法规并无此强制性规定，故孙某的上述意见于法无据，本院不予采纳。故孙某要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金400，749元的请求，缺乏依据，本院不予支持。