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员工因不诚信利用探亲假赴境外旅游被公司开除

作者:段永恒律师整理时间:2016-01-02 15:24:06浏览量:743
摘要:赵某虽符合享受探亲假的条件,但并不意味着赵某可以滥用探亲假。在未向某公司申请亦未经某公司同意的情况下,赵某在工作时间擅自利用探亲假去境外旅游,该行为明显有违诚信,亦构成旷工。

【案情简介】

  赵某于2007年1月11日入职某公司处工作。自2007年7月1日起,赵某的工作地点在上海。双方于2012年1月12日签订了最后一份劳动合同,期限为2012年1月12日至2015年1月11日,合同第十二条载明:“乙方(指赵某)在此确认,在签订本合同当时,乙方已阅读并完全理解最新版的《员工手册》(包括但不限于《员工手册》里所提到的各项相关内部规章制度)。乙方应严格遵守甲方(指某公司)所有的最新内部规章制度。如乙方有违反甲方的最新内部规章制度的情形,甲方有权根据相关最新内部规章制度的规定进行处理。”

  2014年6月16日,赵某向某公司人力资源部出具保证书,上载:“本人赵某将于2014年7月23日至8月5日期间因私去意大利等欧洲国家旅游。本人已申请上述期间的带薪休假并已获得部门领导批准……。请人力资源部协助办理签证所需的工作和收入证明。”某公司人力资源部为赵某开具了在职证明。同年7月21日,赵某向其上级主管刘某提出探亲休假获得批准,探亲休假的时间为2014年7月28日至8月4日。同年7月28日,赵某从上海离境赴意大利,于同年8月4日从意大利返回上海。

  2014年9月28日,某公司通知工会拟与赵某解约,并得到工会确认。同年9月29日,某公司向赵某发出解除劳动合同通知函,上载:“经查实,你在任职期间内,有利用工作时间从事私人业务、违反诚实和职业道德、损害公司利益等行为,你的上述行为违反了《员工手册》第67条、第77条、第88条以及其他相关规定,均属于一类违纪行为。公司决定:1、按《员工手册》第92条的规定,自本通知函出具之日起,立即与你解除劳动合同,且不给予任何经济补偿……。”赵某在该通知回执上签字。

  赵某2014年应享法定年休假10天及公司补充年休假7天,双方确认公司补充年休假的工资折算标准为100元/天。赵某该年度已休年假7天。

  某公司处《薪资福利手册》规定:调动在一年(含)以上的员工享有每年一次10天的探亲休假;剩余公司补充年休假津贴的发放标准为100元/天。赵某对《薪资福利手册》无异议。

  某公司2007年版《员工手册》6.2.4规定:员工连续旷工3天及以上,将会被公司即时辞退并不给予任何经济补偿。赵某签收了该《员工手册》。

  某公司2011年版《员工手册》第49条“年休假”项下载明:1、年休假构成(1)年休假分为法定年休假、公司补充年休假两部分,每个日历年度共17天。……2、年休假的天数(1)员工每个日历年享有17天的年休假,使用时员工应首先使用法定年休假;在员工仍有法定年休假的情形下,不能申请公司补充年休假。第67条“兼职”项下载明:2、从事与公司的业务或其利益相冲突的活动与投资;3、占用员工本人的精力以至于影响员工正常、有效率地履行在公司的职责的任何活动或投资。第77条“诚实和职业道德”项下载明:1、员工均应遵守诚实和遵守职业道德的原则,而不得出于任何目的或以任何理由从事任何虚假、隐瞒、欺骗性的行为,包括但不限于提供虚假信息……2、不得与公司其他员工、客户、供应商或第三方恶意串通,实施或试图实施损害公司或其关联公司的利益的行为。第88条“一类违纪”项下载明:下列行为视为一类违纪行为:……3、违反第67条关于兼职的行为……13、违反第77条关于诚实和职业道德的行为……26、无正当理由,在一个日历年内缺勤或旷工累计达两天的。第92条“一类违纪的处理”载明:员工如发生一类违纪行为,公司可根据违纪行为的情形立即解除劳动合同,且不需支付任何经济补偿金……。

【仲裁结果】

  赵某(申请人)于2014年11月19日向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求某公司(被申请人):1、继续履行劳动合同,并支付自2014年10月1日起至重新上班时的工资,标准为每月52,389.10元及25%的经济补偿金;2、支付2014年未休带薪年假工资54,195.62元及25%的经济补偿金13,548.90元。该委于2015年1月16日作出裁决[京劳人仲字(2015)第xx3号]:被申请人支付申请人2014年10月至2015年1月11日仲裁期间应得工资171,508.13元及7.5天年休假工资30,730.35元;驳回申请人的其他仲裁请求。某公司不服,于2015年1月27日诉至上海某区法院。

【法院判决】

  仲裁庭审笔录载明:赵某对2011年版《员工手册》及签收单的真实性无异议;某公司当庭提交了发给工会的拟与赵某解约的通知。

  又查明,某公司曾向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求赵某返还旷工(虚假探亲假)期间领取的工资等,该委认为某公司以赵某虚构探亲假期赴意大利构成旷工为由主张赵某返还工资的请求没有制度及法律依据,于2015年1月27日作出裁决[京劳人仲字(2015)第xx2号]:驳回某公司的仲裁请求。某公司于2015年1月28日收到裁决书。

  审理中,赵某称,京劳人仲字(2015)第xx2号裁决书已发生法律效力,故赵某不构成旷工。某公司称,公司未就京劳人仲字(2015)第xx2号裁决提起诉讼是基于合理的诉讼安排和出于诉讼成本的考虑,并非认可仲裁委的观点。另审理中,赵某又称赴意大利需某公司人事部门出具在职证明,故某公司对其赴意大利的情形系知晓的,为此某公司提供了在职证明样本等予以证明。某公司称,公司人事部门并不负责管理员工的休假,赵某的探亲假是由其上级刘某批准,且人事部门出具在职证明在先,某公司申请探亲假在后,人事部门在出具在职证明时并不知晓某公司是利用探亲假赴意大利,故出具在职证明并能不代表某公司事先知晓并同意赵某利用探亲假赴意大利旅游。

  法院认为,劳动者严重违反用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同。根据查明的事实,某公司给予公司员工探亲假是针对符合一定条件的员工,并非是某公司处所有员工均享有的福利待遇,从某公司《薪资福利手册》对探亲假的相关规定看,某公司设定探亲假的目的是为解决在异地工作的员工与亲属长期远居两地的探亲问题,该假期应专用于异地工作的员工与家人团聚。本案赵某虽符合享受探亲假的条件,但并不意味着赵某可以滥用探亲假。假若赵某需在工作时间赴境外旅游,完全可以向某公司提出申请休年休假或请事假,而非利用具有特定用途的探亲假。在未向某公司申请亦未经某公司同意的情况下,赵某在工作时间擅自利用探亲假去境外旅游,该行为明显有违诚信,亦构成旷工。尽管赵某否认签收了2011年版的《员工手册》,但赵某在仲裁庭审中对该版《员工手册》及签收单的真实性并无异议,现赵某未提供证据来推翻仲裁时的自认,再结合双方劳动合同的约定、某公司提供的电子邮件等情况,法院确认赵某知晓2011年版《员工手册》的相关规定。某公司主张赵某的上述行为违反《员工手册》第77条、第88条、第92条之规定,有制度依据。同时,某公司已在仲裁庭审时当庭提交了发给工会的拟与赵某解约的通知,故某公司与赵某解约亦不存在程序违法的情形。况且,赵某对2007年版《员工手册》并无异议,即使依据该版《员工手册》的规定,根据赵某的旷工天数,某公司亦可与赵某解约并不支付任何经济补偿。基于赵某上述违纪行为成立,故某公司所称的赵某其他三项违纪行为是否成立,并不影响某公司基于赵某的上述违纪行为行使合同解除权。对于赵某称某公司出具在职证明即表明某公司知晓其赴意大利,对此法院认为,某公司知晓赵某赴意大利并不等同于某公司知晓赵某系利用探亲假赴意大利,且出具在职证明与批准赵某探亲的部门并非同一部门,从保证书出具的时间、内容及赵某提出休探亲假的申请时间来看,亦能表明人事部门在出具在职证明时并不知晓赵某系利用探亲假赴意大利。审理中,赵某又称京劳人仲字(2015)第xx2号裁决书已发生法律效力,故赵某不构成旷工。对此法院认为,某公司在收到京劳人仲字(2015)第xx2号裁决书之前即就本案提起了诉讼,故某公司未对该裁决提起诉讼,并不能表明某公司认可该裁决理由,对赵某的该主张,法院不予采纳。综上,某公司与赵某解约有事实依据及法律依据,双方的劳动合同已于2014年9月29日解除,故某公司无需再支付赵某2014年10月至2015年1月11日期间的工资。关于未休年休假工资,赵某2014年度可休法定年休假10天、公司补充年休假7天,至2014年9月29日双方合同解除之日,经折算赵某应享法定年休假7天、公司补充年休假5天。某公司主张赵某在2014年已休年休假7天,并提供休假申请及记录予以证明,赵某仅认可已休年休假5.5天,但表示这5.5天休假日期与某公司提供的休假申请及记录上显示的日期相一致。在赵某未能提供相反证据或提供证据证明其出勤的情况下,对某公司提供的休假申请及记录法院予以确认。结合《员工手册》关于年休假的规定,法院认定赵某2014年已休法定年休假7天,至于公司补充年休假,某公司称如系公司提出解约,员工即不再享有,对此主张某公司并未提供相关制度依据,故法院不予采纳。基于双方确认公司补充年休假的工资折算标准为100元/天,故某公司尚需支付赵某公司补充年休假工资500元。据此,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定,判决如下:

  一、某公司无需支付赵某2014年10月至2015年1月11日期间的工资171,508.13元;

  二、某公司支付赵某2014年未休年休假工资500元。


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