薛某与某公司劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　薛某于2013年8月23日向某公司负责人发送电子邮件，申请同月28日至30日期间休年休假，此申请获得了负责人的同意。2013年9月1日，薛某以电子邮件形式申请年休假延长至同月6日，负责人立即以电子邮件形式回复薛某不予批准，要求薛某于次日返回公司处理事务。2013年9月8日，薛某再次以电子邮件形式申请5天年休假，其公司收到此邮件后即以快递形式发出书面警告。2013年9月19日，某公司对薛某作出解除劳动合同的决定，并以快递及电子邮件两种方式送达。

　　原审认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。某公司主张无须支付薛某违法解除劳动关系的赔偿金。根据规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。本案中，按薛某所述，某公司处申请年休假有专门的流程，需填写申请表并由某公司负责人审批。薛某就其所述申请于2013年9月2日至同年9月20日休年休假获得某公司同意一节，并未提供充分有效之证据以印证。某公司提供了公证书，公证的内容包括了薛某向某公司申请休年休假的电子邮件。虽然该公证书显示电子邮件是由某公司负责人于2014年3月转发至案外人王某的邮箱，但从邮件内容来看能反映出是2013年间某公司负责人与薛某的电子邮件往来，清楚地记载了原始电子邮件的发件人与收件人。薛某并未提供充分有效之证据予以反驳，故原审对该公证书予以采信。从公证书所公证的电子邮件来看，薛某自2013年9月2日起休年休假，并未获得某公司同意。薛某系某公司处的人事方面负责人，在办理休年休假的流程中，其应起到带关作用，严格按照某公司处相关规定进行操作。本案中，薛某并未提供充分有效之证据证明其自2013年9月2日起休年休假已获批准，薛某的行为应按旷工处理。综上，原审结合其他案情判定某公司主张无须支付薛某违法解除劳动关系的赔偿金。

　　某公司主张无须支付薛某2013年度未休年休假工资。经查，即使薛某在某公司处确未足额享受当年度的年休假，然某公司系合法解除双方间的劳动关系。薛某系因其自身原因致其无法足额享受当年的年休假。故某公司此项诉请，可予支持。

……

　　本院认为：劳动关系中，劳动者应当遵守劳动纪律，依法履行出勤义务。本案中，上诉人薛某与被上诉人某公司对2013年9月2日之后薛某未予出勤的缘由各执一词。薛某表示其已于2013年8月初填写了年休假申请表并当场交予被上诉人某公司负责人，申请于2013年9月2日至同月20日休年休假；某公司负责人签名同意后交给人事专员；负责人签字时是否有人在场及具体交给哪个人事专员不清楚。在某公司予以否认的情况下，薛某就其所述请假过程过于含糊且就此并未提供证据予以证明，继而未能证明其相关期间未履行出勤义务之合法性。另，由于薛某就相关期间其行踪前后陈述不一，且未提供证据予以证实。基于上述情况并结合在案证据及双方陈述予以综合考量，本案难以采信薛某就其相关期间已获准休年休假之主张，认定其属旷工。薛某二审期间虽对某公司原审提供的员工手册（摘录）提出异议，然其原审时对该份证据真实性予以认可，故本院可认定该份证据的效力。根据上述员工手册（摘录）之条款，旷工三日即可解除劳动合同。由此，本院认定某公司实施的解除行为合法有据，无须支付赔偿金。

　　关于上诉人薛某2013年度未休年休假工资之诉请，本院认同原审之判决及理由，不再赘述。

周斌老师观点：

　　实践中，在离职员工未休年休假，用人单位是否应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬的问题上，确实存在一定的分歧。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

　　所谓“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”，包括用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同，或依据第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同，或违法解除终止劳动合同。如果单位系违法解除劳动合同，或者因劳动者非过失性原因解除劳动合同，或者因劳动合同终止等而未安排职工休年休假的，单位需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

　　当然，也不能排除一些特殊情况，如用人单位以职工严违纪解除劳动合同，也属于用人单位单方解除，但是否应支付职工当年未休年休假工资报酬呢？

　　大多数人认为应当安排，认为职工虽然因严重违纪被公司解除劳动合同，但他们享有带薪年休假的权利和获得未休年假工资的权利不能因此而消失。当然，当年度职工应休年休假天数，应按解除日期重新折算。

　　但是另一种观点认为，“当年度未安排职工休满应休年休假的”，是指用人单位可以“根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假”的条件下未予以安排。符合上述特征的情况下，用人单位需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。而单位因职工严重违纪解除劳动合同，如果系合法解除，造成单位未按原计划安排职工休年休假的责任在于严重违纪职工本人，故不能再苛求单位当年度再安排职工休年假。

　　以上案例中，上海市第一中级人民法院认为，公司系合法解除，薛女士系自身原因致其无法足额享受当年的年休假，所以公司无需支付赔偿金和未休年休假工资。当然，依据规定，用人单位可在一个年度内安排职工休年休假，对于跨年度的未休年休假，单位应尽的法律义务仍然不能免除。

　　不过，实践中对于此案判决仍存争议，建议用人单位即使以严重违纪解除，可以安排法定年休假的还是尽量安排职工休年假。但是对于单位自己规定的福利假，可以在规章制度中规定，一旦员工被严重违纪开除，就不再享有未休福利假的权利。

　　另外，如果是劳动者主动提出辞职，则可能有几种情形，一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，此情况下，用人单位可以在提前通知期内安排职工休假，用人单位可以安排而不安排的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

　　第二种情况是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，一旦劳动者据此解除劳动合同行为的理由成立，则劳动者无需提前通知解除，即用人单位由于其自身原因造成未安排当年度年休假的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

　　第三种情况是劳动者违法解除劳动合同的情况，如劳动者没有提前三十天书面通知用人单位就解除了劳动合同，此时，用人单位无法安排劳动者休年休假的事实由于劳动者的违法行为造成。故此情况下，用人单位无需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。