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实际工资高于生育津贴单位是否应全额补差

文章来源:劳动报作者:李干时间:2015-11-25 12:25:25浏览量:675
摘要:段律师认为本文作者观点值得商榷。段律师认为,女职工生育津贴低于本人工资的,无论生育津贴与本人工资是否超过社平三倍,用人单位都应补足差额部分。

    □案情简介

  刘女士2011年7月进入上海某投资公司工作,双方签订了一份为期2年的劳动合同。劳动合同约定刘女士每月的工资为20000元人民币,公司为刘女士缴纳上海市城镇职工社会保险。由于刘女士的工资高于社会平均工资的3倍,因此社会保险缴费基数为当时上海市社会平均工资的3倍,即12993元。

  2011年9月,刘女士发现自己已经怀有3个月的身孕。2012年2月,刘女士开始休产假。在产假期间,刘女士领取的是生育津贴。但是,刘女士发现生育津贴比自己的工资低很多,每月只有12993元。刘女士认为,根据国家相关法律法规,自己在产假期间的工资应和原工资一样,也是20000元。因此,刘女士要求公司补足生育津贴与实际工资的差额7007元。但是公司拒绝了刘女士的要求,认为只要刘女士领取生育津贴,公司就不用另行发放其他工资。由于双方协商不成,刘女士于2012年7月申请劳动仲裁,要求公司补发产假期间的工资差额。

  □裁判结果

  劳动争议仲裁委员会认为,领取生育津贴和产假工资存在竞合关系,对于这种竞合问题的处理,上海市是有明确规定的,根据上海市人民政府《关于贯彻实施<社会保险法>调整本市现行有关生育保险政策的通知》规定,刘女士每月工资为20000元,高于全市职工月平均工资的300%,即12993元,而其所在公司的上年度职工平均工资为15000元,因此,刘女士应当享受的生育津贴为每月15000元,公司应当每月补发2007元。

  □案例评析

  本案中,刘女士的要求其实有其出处,只不过该规定已不再有效力。国务院1988年颁布的《女职工劳动保护规定》(现已被国务院2012年4月发布的《女职工劳动保护特别规定》废止)规定:“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资”。这一规定基本还是基于企业办保险的制度。1995年开始施行的《企业职工生育保险试行办法》规定:“产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发,由生育保险基金支付。”可见,社会保险制度正式推行之后,产假期间女职工所享受的生育津贴,可能与其实际工资存在着出入。

  对此,上海有过明确的规定。2001年发布并经2004年和2009年两次修订的《上海市城镇生育保险办法》(简称《办法》)第15条规定,从业妇女的月生育生活津贴标准,为本人生产或者流产当月城镇养老保险费缴费基数。生产或者流产的从业妇女已经享受的生育生活津贴不足其应享受的工资性收入的,不足部分的发放,按照国家和本市有关规定执行。《关于〈上海市城镇生育保险办法〉实施中若干问题处理意见的通知》(简称《通知》)第1条进一步规定,从业的生育妇女在领取生育生活津贴期限内,其所在单位不再支付产假工资,但对因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的,不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。

  如果本案发生在2011年《社会保险法》实施之前,那么适用上海市《通知》的规定,刘女士的请求完全应当得到支持,但需要提醒的是,自2011年7月1日《社会保险法》施行之后,生育津贴的发放标准也随之发生了变化。

  为贯彻《社会保险法》的实施,上海市对生育保险政策作出了相应调整:首先,从业妇女的月生育生活津贴标准,为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资;若高于本市上年度全市职工月平均工资300%的,按300%计发。其次,从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的,高出部分由用人单位补差。

  本案发生在《社会保险法》施行之后,刘女士的工资为每月20000元,上海市2011年的职工月平均工资为4331元,刘女士所在公司上年度职工月平均工资为15000元。按照最新规定,刘女士能拿到的生育生活津贴即为15000元。其中,由生育基金支付12993元,公司支付2007元(15000元—12993元)。另外,如果与刘女士同一公司同一时期生育的另一员工的月工资仅为5000元,她领取到的生育津贴同样为15000元。可见,在《社会保险法》施行之后,上海的生育生活津贴在保留个人特殊性的同时,也增加了些许平均化的色彩。


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