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医疗期顺延劳动合同的,未提交病假单据则顺延结束

作者:段永恒律师整理时间:2015-07-29 15:19:20浏览量:1833
摘要:左某一直向某公司提供连续的病假证明至2014年3月31日,同年4月1日、2日未提供病假证明,某公司因此解除双方劳动关系并无不妥。

【案情简介】

  左某于2004年3月1日至某公司担任大客户经理,双方曾签订数份合同,最后一份劳动合同期限至2013年12月31日止。2013年11月28日某公司书面通知左某因劳动合同期满于次月31日终止劳动合同。嗣后,因收到左某的病假申请,2014年1月2日某公司又书面告知左某:“在您医疗期间,请按照公司规章制度向公司提供正规医院出具病假证明及相关诊断证明原件,并办理相关请假手续……您的劳动合同将续延至医疗期情形消失时终止,如您的相应情形消失或不能提供正规医院的诊断证明原件或您的病假申请中断,您的劳动合同将立即终止,公司将不就此再另行通知”。左某未向某公司提供2014年4月1日、2日的病假证明,某公司遂于2014年4月为左某办理网上退工手续,退工日期为2014年3月31日。

  另某公司员工手册中规定:“1个自然年度内累计病假13天以下,员工病假医疗期工资支付标准上限(税前标准)为员工本人档案工资;1个自然年度内病假医疗时间累计13天(含13天)至6个月(含6个月),支付标准上限(税前标准)为当地上年社会平均工资。”某公司支付左某工资至2014年3月。

【仲裁结果】

  左某于2014年6月4日向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求某公司:1、补发2014年1月1日至同年5月31日病假期间被克扣的病假工资42,780.60元;2、支付违法终止合同赔偿金317,268元。仲裁委于同年7月18日作出裁决:1、某公司补发左某2014年1月1日至同年3月31日病假期间被克扣的病假工资759.33元;2、左某的其他请求不予支持。

【一审判决】

  一审法院经审理后认为,公民和法人的合法权益应受法律保护。

  一、当事人订立合同,有书面形式、口头形式和其他形式,但法律、行政法规规定采用书面形式的,应当采用书面形式,劳动合同应当采用书面形式。本案中,左某与某公司就续订合同并未达成书面协议,某公司通知左某因合同到期于2013年12月31日终止合同的行为符合法律规定。同时,医疗期是指劳动者患病休息,而用人单位不得因此解除劳动合同的期限,职工是否享受医疗期不能顺从用人单位或员工任何一方的想法,而应当以具有专业知识的相关医院出具的相关证明予以确定。本案中,双方签订的最后一份劳动合同期限至2013年12月31日止,嗣后左某交付了病假证明,某公司依法顺延了双方的劳动合同期限,并明确告知左某“如您的相应情形消失或不能提供正规医院的诊断证明原件或您的病假申请中断,您的劳动合同将立即终止”,某公司尽到了告知责任,但左某未向某公司提供2014年4月1日、同月2日的病假证明,才导致某公司与左某终止劳动关系,某公司上述行为并未构成违法,故左某要求某公司支付违法终止合同赔偿金317,268元于法无据,不予支持。

  二、自2014年1月至3月期间,某公司并未按照《员工手册》支付左某病假工资,现仲裁委裁决按照2013年上海市职工月平均工资计算病假工资并无不当,某公司也无异议,应当支付左某上述期间病假工资差额759.33元。双方于2014年3月31日终止劳动合同关系,左某要求某公司支付2014年4月、5月病假工资的诉讼请求因于法无据,不予支持。

  一审法院据此作出判决,一、某公司支付左某自2014年1月1日至3月31日期间的病假工资759.33元;二、左某其余诉讼请求不予支持。

  一审判决后,左某不服,向二审法院提起上诉。

【二审判决】

  左某上诉称,首先,某公司在合同到期前曾向部门经理李某发送合同到期提醒及《续订/终止劳动合同劳动合同意向书》,左某已表示同意续签,李某亦同意左某续签,合同到期前,某公司却通知左某到期终止合同,此系违法终止。其次,左某在合同到期时向某公司提交病休申请,应当依法享受医疗期,某公司向左某发出的《劳动合同顺延通知》,内容违反法律规定,左某当时即不认同此通知,某公司以左某2014年4月1日、2日未提供病假证明为由解除双方劳动关系系违法解除,且并未通知左某,左某是因为某公司未支付工资,才依法提出解除双方之间劳动关系。最后,病假工资应当以左某正常出勤工资的70%为计算基数,一审法院计算错误。综上,一审法院认定事实不清,适用法律错误,要求撤销一审判决,依法改判。

  某公司答辩称,首先,合同到期前的邮件系公司高层交流的内容,某公司最终并未与左某签订新的劳动合同,故某公司到期终止合同并无不妥。其次,合同到期后,由于左某提交了病假证明,某公司依法向其发出的《劳动合同顺延通知》,其中已经明确告知过左某相关的权利义务,由于左某未提供2014年4月1日、2日的病假证明,某公司依法于2014年3月31日解除双方劳动关系,此后也曾电话通知左某来办理离职手续。再次,《员工手册》中有关于病假工资的支付办法,某公司是按照约定支付病假工资的,由于发放时上年度职工平均工资还没有公布,故某公司按照2012年的标准计发,存在差额。综上,不同意左某的上诉请求,要求驳回左某的上诉请求,维持原判。

  二审法院认为,本案的争议焦点主要为双方劳动关系于何时因何解除?左某的病假工资如何计算?

  关于争议一,首先,左某与某公司签有合同期限至2013年12月31日的书面劳动合同。合同到期前,双方就是否续签劳动合同的问题进行了沟通,某公司以书面形式征询左某有无续签劳动合同的意愿,左某已向某公司表达了其愿意续签劳动合同的意思,但是最终某公司做出了不同意续签的意思表示,双方最终并未就续签劳动合同一事达成一致意见。左某认为某公司发出的征询邮件已经表明只要左某的上级经理对其续签没有异议,某公司即与左某续签劳动合同,现左某的上级经理已经同意与左某续签劳动合同,某公司后又反悔违反了法律规定。对此二审法院认为,劳动合同的建立必须由用人单位和劳动者形成合意,并就工作岗位、劳动报酬、双方权利义务等达成一致意见。即使双方之前对续签劳动合同达成了初步意向,但双方未就后续劳动关系的必要条件达成一致意见并签订劳动合同,即双方并未最终达成续签劳动合同的合意,某公司在合同期满前书面表示不再续签符合法律规定,左某的上述意见于法无据,二审法院不予支持。其次,根据法律规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的,用人单位不得解除劳动关系。左某与某公司的劳动合同虽然至2013年12月31日到期,但是由于左某于当月30日起开始病假,属于用人单位不得解除劳动关系的情形,某公司应当延续双方劳动关系至左某患病的情形消失或医疗期满。左某一直向某公司提供连续的病假证明至2014年3月31日,同年4月1日、2日未提供病假证明,某公司因此解除双方劳动关系并无不妥。对于左某提出的其医疗期未满,某公司不能解除劳动关系的意见,二审法院认为,医疗期是为保障劳动者患病治疗期间基本生活的一项制度,在劳动合同期限内,劳动者的医疗期是可以进行累积使用的,但是本案双方劳动关系已经到期,是由于到期时出现了左某患病且在医疗期内的法定事由而延长的,劳动关系至其上述法定事由结束即可终止,而非一定要到医疗期满才可终止。现左某2014年4月1日、2日未提交病假证明,表明其患病状态至2014年3月31日终止,某公司依法可以解除劳动关系。综上,某公司于2014年3月31日解除双方劳动关系于法有据,二审法院对左某的相关理由不予采纳。左某以某公司违法解除劳动关系为由,要求其支付经济赔偿金的理由难以成立,二审法院不予支持。最后,左某提出某公司解除劳动关系时并未告知,左某并不知情,故系左某以某公司克扣工资为由于2014年5月提出解除劳动关系,某公司应当重新办理退工手续。二审法院认为,劳动关系的解除不同于劳动关系的建立,不需要双方达成一致意见,解除劳动关系并不以送达对方为生效条件。本案中,左某系因合同到期时患病而延长劳动合同的情形,此种情况下劳动合同至法定情形消失时即可终止,由于法定情形何时结束无法预期,双方无法提前约定具体的合同终止日期,但是某公司已经提前书面通知了左某合同终止的条件,即享受医疗期的情形消失时止。左某虽认为通知内容违法,但其亦认可收到了上述通知,其应当知道不提供病假证明的相应后果。关于某公司作出解除决定后是否通知左某,双方意见不一,二审法院认为双方关于此节的争议并不影响某公司解除劳动关系的合法性。综上,二审法院认为,系某公司于2014年3月31日解除双方劳动关系,且该解除行为系合法解除。

  关于争议二,二审法院认为,用人单位支付病假工资是为了保障劳动者在患病期间的基本生活。关于病假工资的计算,双方可以在不违反强行法的情况下,就计算基数自行约定,本案中某公司在《员工手册》中已经明确了病假工资的计算基数,且由此计算所得病假工资亦不低于法定的最低标准,双方理应按照约定履行。现某公司按照2012年的社会平均工资作为计算基数与《员工手册》约定不符,一审法院依照2013年的标准予以补差正确,二审法院予以维持。

  综上所述,一审认定事实清楚,判决并无不当,二审法院予以维持。据此,二审法院依法判决如下:

  驳回上诉,维持原判。


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