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未支付工资休假

作者:段永恒律师时间:2015-04-06 04:35:08浏览量:2227
摘要:本文介绍了用人单位在工资福利待遇方面可能对劳动者侵权的情形,同时介绍了加班工资、病假、年休假、婚丧假等假期规定,以及年终奖、高温津贴等约定或法定福利待遇的支付方式及标准,能够有效帮助劳动者提高维权意识和维权能力。

不支付或不足额支付工资的情形


1、拖欠工资

拖欠某月或某几个月的工资未发;口头更改工资发放方式,将工资拆分为两部分,一部分当月发,另一部分年底发,未到年底离职的劳动者得不到剩下的工资;工资拆分为两部分,一部分按期发放,另一部分从未发放。

2、随意降薪

未经劳动者同意,单方降低劳动者工资报酬。

3、不支付或不足额加班费

加班从不支付加班费;不按实际加班时间、法定支付标准支付加班工资。

4、不足额支付病假工资

不按劳动者实际工资标准计算病假工资,恶意降低病假工资基数,导致劳动者实际得到病假工资低于法定标准。

5、不支付未休年休假工资

当年度内不安排劳动者休年休假,也不支付劳动者未休年休假折薪工资。


加班费应注意的事项


1、加班情形

(1)标准工时

  平时加班:8小时或用人单位规定的日工作时间外继续工作上班的为平时加班。

  休息日加班:周六周日上班或每周正常工作超过40小时后在周六周日继续上班工作的。注意:如果周六或周日上班的时间包括在每周工作不超过40小时的时间内的,且每周末保证1天休息的,则周六或周日上班不视为加班。

  法定节假日加班:在国家规定的法定节假日上班的。

(2)综合工时

  综合工时制不存在休息日加班。综合工时制的加班行为只能在计时周期结束后或计时周期未结束但上班工时已经超过法定工时这两种情形下认定。在综合计时的周期内,工作时间只要不超过总工时的都不视为加班。月总工时为20.83×8=166.64,季、年的总工时乘以相应的月数。超过法定工时的加班费计算与平时加班相同。法定节假日加班与标准工时相同。

  注意:劳动者在综合工时计算周期未结束前离职的,且离职时工作时间没有超过法定总工时的,没有加班工资。

(3)不定时工作制

  不定时工作制不存在平时加班和休息日加班。部分地区法定节假日上班也不视为加班。上海市的劳动者在法定节假日上班的,与标准工时的法定节假日加班相同。

2、举证责任

劳动者想要主张加班费,必须先要有初步的证据能够证明存在加班事实,否则,无凭无据只是口说加班了,是得不到裁判机构的支持的。

由于加班证据比较难以收集到,所以,这就要求劳动者平时一定多加留心。

  (1)加班前或平日工作中可搜集的证据。如单位领导用QQ通知加班的,可截屏保留证据;单位在内网上公布加班人员名单的,可复制保存网页;单位张贴书面加班通知的,可拍照留存;用人单位写有作息时间的规章制度、考勤制度的,可想方设法复制一份留存;有考勤表、打卡记录的,可以拍照留存或抽取其中的部分留存。

  (2)加班过程中可保留的证据。如交接班记录、领取材料记录、工作流程记录,也可保留加班时工作邮件或电话往来的一些记录;若加班情况考勤无法反映,则应对自己所做的工作内容进行记录,将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来。

  (3)加班后可收集的证据。职工要争取有同事出庭作证,说和自己一起加班或看到职工加班;要保留加班后向单位报销来回路费及报销理由的复印件,以及职工向主管主张加班费时的录音、QQ聊天记录、电子邮件等视听材料;以及能反映加班事实的销售记录、会议安排等。

同时,要切记一点,千万不要在用人单位制作的与事实不符的考勤表上签字。一旦签了字,加班工资基本就没有了。

3、加班计算

平时加班:日工资的150%

休息日加班:日工资的200%

节假日加班:额外支付日工资的300%

4、加班工资基数

上海的司法实践对工资基数的认定不是很统一。前几年裁判机构认可双方可以约定加班工资基数,但近两年似乎又有改变,不再认可双方约定加班工资基数了,而是以双方约定的正常工作时间的月工资作为加班工资基数;如果没有约定工资的,由裁判人员根据劳动者的实际情况确定的月工资作为加班工资基数;如工资系打包支付,或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理,或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中,以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的,则参考实际收入的70%的标准进行适当调整。


休假福利


1、各种假期

国家法定假日

  ●元 旦(一天)

  ●春 节(三天)

  ●清明节(一天)

  ●劳动节(一天)

  ●端午节(一天)

  ●中秋节(一天)

  ●国庆节(三天)

带薪年休假(简称“年休假”)

  (1)连续工作满12个月以上的员工,方可享受带薪年休假。

  (2)劳动者的年假天数按以下标准计算:

连续工作年限 年休假天数
1年~10年 5天/年
10年~20年 10天/年
20年以上 15天/年

  (3)应休年休假天数计算方法:

  (劳动者当年度在现用人单位已经过日历天数÷365天)×劳动者本人全年应当享受的年休假天数,所得数值取整数部分,折算后不足1整天的部分不享受年休假。

婚假(带薪假,上海地区)

  婚假为10天。

丧假(带薪假)

  劳动者的直系亲属即父母、配偶或子女去世,经部门主管批准,可给3天(日历日)的带薪丧假,并根据路程远近给予适当的路程假。

探亲假

  劳动者与配偶不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇;劳动者与父亲、母亲都不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望父母的待遇。职工探望配偶的,每年给予一方探亲假一次,假期为30天;未婚职工探望父母,原则上每年给假一次,假期为20天,如果因为工作需要,本单位当年不能给予假期,或者职工自愿两年探亲一次,可以两年给假一次,假期为45天;已婚职工探望父母的,每4年给假一次,假期为20天。另外,用人单位可根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。

病假(上海地区)

  医疗期规定

  (1)劳动者在现用人单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月。(即:N+2,N为劳动者病假结束时在用人单位处工作所处的年数,如第2年、第3年;或:N+3,N为劳动者病假结束时在用人单位处工作所满的年数,如满2年、满3年。司法实践中对医疗期的计算存在一定争议,不同的理解会导致计算结果相差一个月。)

  (2)医疗期与累计病休时间的关系:

医疗期(月) 累计病休时间(月)
3 6
6 12
9 15
12 18
18 24
24 30

  病假待遇

  (1)病假在6个月以内的

  ●在本公司工作不满2年的,按本人工资的60%计发。

  ●在本公司工作满2年不满4年的,按本人工资的70%计发。

  ●在本公司工作满4年不满6年的,按本人工资的80%计发。

  ●在本公司工作满6年不满8年的,按本人工资的90%计发。

  ●在本公司工作满8年及以上的,按本人工资的100%计发。

  注:此处的“本人工资”一般按职工正常情况下实得工资的70%计算,也有企业是按职工全额工额计算的。

  (2)病假超过6个月的

  ●在本公司工作不满1年的,按本人工资的40%计发。

  ●在本公司工作满1年不满3年的,按本人工资的50%计发。

  ●在本公司工作满3年及以上的,按本人工资的60%计发。

2、年终奖

年终奖是个约定俗成的称谓,法律并没有明确规定年终奖金的发放方式、数额和时间,而且司法实践认为,年终奖金属于超额劳动报酬,发放年终奖金并非用人单位必须承担的强制性义务,因此,年终奖的发放遵循“约定优先”的原则,用人单位具有发放年终奖金的自主性。

实际生活中,用人单位对于是否发放年终奖金一般有三种形式决定:一是劳动合同约定,二是规章制度规定,三是由用人单位自主决定的。

司法实践中,对于在年终奖发放周期前离职的劳动者是否享有年终奖问题,一种观点认为,在员工已按劳动合同和单位的规定完成了自己的工作职责的情况下,单位就应贯彻同工同酬的原则,按比例向员工支付当年的年终奖。另一种观点认为,双方在劳动合同中已经约定或在规章制度中已明确规定了年中入职和年中离职不符合发放条件的条件,该条件并未违反法律规定,因此单位有权不发放这两类员工的年终奖。

对于在年终奖发放周期后离职的劳动者,主流观点认为用人单位是应当支付年终奖的。当然,如果约定或规定年终奖的发放必须以年终考评合格才有的话,就另当别论了。

3、高温津贴

在上海地区,每年的6-9月4个月,用人单位如果安排劳动者在高温天气下露天工作,或者在室内工作温度超过33℃(不含33℃),应当向劳动者支付高温津贴,标准为每月200元。

4、中夜班津贴

采用倒班工作制的劳动者,用人单位应给予相应的中夜班津贴。虽然上海市关于中、夜班津贴标准的规定还停留在95年,但实际企业发放的标准应当根据经济发展水平而做相应调整。

95年的规定是:中班到22点以后下班的,中班津贴为2.2元;夜班到24点以后下班的,夜班津贴为3.4元;夜间连续工作12小时的,夜间津贴为4.4元;5点前上班的早班职工的早餐补助费0.8元;常日班在夜间值班的夜餐费,值班到22点以后的为2.2元;通宵值班不睡觉的为3.4元。


救济


1、及时书面要求给予法定待遇

  约定的工资未按期足额支付时,要及时书面提出异议,避免给仲裁机构造成劳动者实际上接受了调薪事实的假相。

  用人单位通知降薪后,劳动者也要及时提出书面异议,否则将来发生争议时,裁判机构可能不会支持劳动者的请求。

  注意:提出书面异议时要保存相关证据,以证明我们向单位提出过异议,或采用短信、个人电子邮件(切勿用公司邮箱,否则离职后邮箱被封,无法取证)、微信、电话录音等方式证明。而且如果单位没有及时支付或恢复原工资的,应当定期提出异议,不能只提出一次就认为完事了。

2、劳动监察投诉

  用人单位拖欠工资或不给予劳动者相应福利待遇时,劳动者可及时向劳动监察部门投诉,责令用人单位依法履行相应义务,恢复原有待遇。同时也可以利用劳动监察大队的相关处理文件作为以后的证据。

3、辞职并要求补偿金

  用人单位恶意拖欠劳动者工资的,劳动者可以据此提出辞职,并要求用人单位依法支付经济补偿金。需要注意的是,辞职的事由一定要明确是用人单位拖欠工资报酬。但是,用人单位不给予劳动者其他法定福利待遇时,劳动者不能据此推定解雇。

4、仲裁诉讼

  通过协商等方式不能解决争议时,劳动者可以及时通过仲裁、诉讼等法律途径解决问题。


注意事项


1、拖欠工资与事实变更工资

  当用人单位长期不按约定支付工资报酬时,如果劳动者没有证据能够证明其对该情形提出过异议,则可能被裁判机构认定为劳动者接受这种改变事实,是双方认可的事实变更工资,从而对劳动者的该项请求不予支付。因此一定要及时提出异议,并保留相关的证据。

2、年休假时效

  年休假的仲裁适用1年时效,这个争议不太大。但对于年休假折薪工资应当计算几年,全国各地口径不一,有支持1年的,有支持2年的,也有支持3年的。上海的司法实践支持2年,即劳动者在任何时间提起仲裁,其有权要求的年休假工资,是上一年度的年休假和本年度的年休假,即最长为两年的年休假。

3、婚假、探亲假等不休没有工资补偿

  劳动者可以依法享受婚假、探亲假,但鉴于目前的法律情况,劳动者因未休婚假、探亲假而要求用人单位支付工资的,则于法无据,裁判机构基本都不会支持的。


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