在公司这个名利场里，炒人和被人炒这个事情，你都得要有准备。常在职场漂，哪有不被炒的，除非你是拿铁饭碗的公务员。

　　作为人力资源从业人员，代表公司与被辞退员工面谈，办理辞退手续是人力资源的工作职责。但辞退员工并非易事，绝对可以算作一项技术活，尤其是为公司效劳很多年的老同事，处理的好，大家和平"分手";处理不好，难免会发生冲突，更有甚者会引发群架，因此，如何巧妙辞退员工，把影响降低到最小是很多HR必须要面对的问题，其实，也并非无章可循，只要遵循一定原则，还是可以圆满的解决这个棘手的问题的。

　　一、被辞退员工标准的界定

　　员工之所以应被辞退，大致分为以下三类：

　　1、给公司带来负面效益者：

　　负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。

　　2、与公司文化相违背者。

　　包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱纪接受刑事处罚者。

　　3、绩效低于基本最低要求水平。

　　员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者说做好辞退的打算。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新，更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。

　　具体表现在：

　　1、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。

　　2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。

　　3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。

　　4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。

　　二、辞退员工前的准备

　　辞退员工前的准备工作决定辞退面谈的成效，因此HR应该在辞退员工决定做出后第一时间做好各类前期准备

　　1、员工档案的调阅。通过调阅档案，了解员工在公司工作经历，家庭状况，收入情况，过去在公司受到的奖惩，及员工的个人爱好，兴趣志向等等。

　　2、收集员工的绩效评估证据。人力资源从业人员必须掌握员工近来的工作绩效情况，同时列举出该员工绩效与公司要求不符之处。

　　3、根据国家法律法规做好辞退费用预算。

　　4、书面文书的准备。

　　三、如何做到正确辞退员工

　　试用期内不得随意辞退员工

　　要正确辞退试用期内的员工，必须把握"不符合录用条件"的原则。用人单位首先要证明单位是否有"录用条件"，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

　　辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据

　　对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

　　辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金

　　辞退无过错的员工仅限于以下情形：

　　1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

　　辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

　　经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序

　　所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

　　做到以上这些是远远不够的，在辞退员工的时候，我们不能采取“一刀切”的策略，对于不同性格，不同职位的人，还要根据实际情况来变通，尤其是一些性格内向的人，平时不怎么引起重视，没有人了解他，如果突然辞退，不知道会有什么反应，不同职位的人也是一样的，每个人要根据实际情况采取措施，才可以 化干戈为玉帛。

　　四、辞退高管面谈须完全给予尊重

　　案例一：有一家股票公司，公司的架构是，第一级是总裁，第二级是财务副总，第三级是技术副总，第四级是HR副总。因股权有变，原股东总裁已经离开本公司，新任总裁想要辞退在公司也有股权的技术副总，然而就在此期间，技术副总的项目又失败，在此情况下，新总裁就更有依据要辞退技术副总裁。作为HR，我们应该怎么做？

　　课堂上，大家众说纷纭，有的提议说让HR副总去与之进行面谈，有的说总裁独自出面，有的则说让总裁与HR副总裁共同参加面谈。对此，刘昊斌律师为我们解析到，此案例中的HR副总是技术副总的下级，在面谈中，显然职位层级不匹配，不应该由HR副总独自出面，而让双方共同参与谈话，显然也会适得其反。那么作为HR来讲，在这件事情上就要先做好总裁的工作，减少总裁的辞退心理负担，让其独自去与技术副总面谈，并告知总裁只需要其进行第一次面谈，后续则不需要他出面；其次，基于面谈第一次后，再与技术副总进行第二次或是第三次的进一步面谈工作。通过案例，我们得知对于公司高管来说，除要考虑到其性别、年龄、家庭、经济状况外，最重要的就是要考虑到对于高管来说的社会尊重需求，只有给予了他足够的尊重，面谈才会变得轻松、和谐。

　　五、辞退员工面谈情绪管理不可忽视

　　案例二：有一家公司原在办公楼的十五层，因公司业务规模扩大，遂搬到十八层。有一名怀孕员工负责前台工作，她提出希望在家办公，因为其感觉到公司有味道，身体不适，没经过公司批准，就已经回到家里面办公。听闻前台怀孕女职工因公司环境问题回家工作，技术部门也有两名怀孕女职工要求回家工作。因技术部门的工作可以远程操控，不妨碍，而前台回家就不能正常工作，所以公司决定要要辞退前台。

　　而法律规定，员工怀孕期间，企业不能单方辞退，作为HR，你该如何处理？

　　在某些辞退员工的过程中，一要，有事实依据因为什么要辞退员工；二要，依据法律，看本身有无权利解除双方的劳动合同；三要，提前与员工沟通，并进行情绪的安抚。只有基于以上重要的三点步骤，才能有效的控制住员工的情绪，对于一些特殊情况的员工，更是要从感情入手，这样才能及时有效的解决。

　　六、如何做好辞退工作

　　辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。

　　辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。

　　辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃"回头草"。因此，辞退员工不看“鸡”面看 “猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。

　　结语

　　辞退员工本就是一件尴尬的事情，而且对于员工来说也是一个不小的打击，因此，建议HR多站在对方的角度着想，多一些耐心，多一些理解，相信如果真的把事情说清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘记多对他们进行鼓励，他不适合这个公司，并不是说就没有发展的空间，只要努力，一样可以得到社会和上司的赏识和认可。