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劳动关系认定标准之探析

文章来源:淮安市中级人民法院作者:孙宪腾 孙洁时间:2015-06-02 16:23:42浏览量:3386
摘要:这些权利是劳动者基于劳动关系的存在而享有的,而不是所有提供劳务者都能获得的,其他劳务关系中提供劳务者是不能享受社会保障层面上的福利的,这也是认定劳动关系的重要意义所在。

劳动关系是市场经济条件下最广泛、最基本的社会关系,也是最重要的社会关系,劳动关系和谐稳定直接关系着整个社会的和谐稳定。劳动关系,就是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。劳动者在履行劳动义务的同时,也享有应有权利。这些权利是劳动者基于劳动关系的存在而享有的,而不是所有提供劳务者都能获得的,其他劳务关系中提供劳务者是不能享受社会保障层面上的福利的,这也是认定劳动关系的重要意义所在。

一、一般劳动关系认定标准

认定劳动关系必须采取综合认定的方法,即劳动关系应该根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督,劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分,用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件,以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。具体来讲,对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,应当综合考虑下列情形认定双方之间是否存在劳动关系:

(1)劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督;

(2)用人单位有向劳动者支付过工资性劳动报酬的记录,劳动者在经济上依赖于用人单位;

(3)劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动,而不是从事独立的业务或经营活动;

(4)劳动者无权将工作分包给他人完成;

(5)劳动工具、原材料一般由用人单位提供;

(6)工作时间、场所一般由用人单位决定或受其控制;

(7)劳动者只为一个用人单位提供劳务;

(8)劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的;

(9)劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。

二、司法实践中特殊情形下劳动关系的认定

1、用人单位招用达到法定退休年龄人员的用工关系的认定

最高人民法院《劳动争议司法解释三》第七条规定,用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员,双方间关系按劳务关系处理。但该司法解释并未将劳动者达到法定退休年龄作为认定用人单位与劳动者是劳动关系还劳务关系的条件。而认为,已达到法定退休年龄,未开始享受基本养老保险特遇的人员,与用人单位的用人关系仍为劳动关系,属于《劳动法》调整范围。

2、外国人、台湾、香港和澳门居民在中国内地就业的劳动关系认定

根据《外国人出入境管理法》、国务院《外国人出入境管理法实施细则》、劳动和社会保障部《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的相关规定,依法办理了《外国人就业证》或《港澳台人员就业证》的外国人、无国籍人或港澳台人员在中国内地与用人单位形成的用工关系,按劳动关系处理。如果外国人未办理《外国人就业证》或港澳台人员未办理《港澳台人员就业证》而与用人单位形成的用工关系,属无效劳动合同,按雇佣关系处理。外国人、港澳台人员已付出劳动的,由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

3、长期两不找情形下用工关系如何认定

当前,在审判实践中有这样一些被称为“长期两不找”的劳动争议案件:劳动者与用人单位之间几年甚至十几年没有联系,在此期间劳动者未给用人单位提供过任何劳动,用人单位也没有给劳动者发放过任何工资及福利待遇,但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系,或者用人单位虽主张已经解除劳动关系但未能证明已将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。若干年后,劳动者因办理退休手续等问题诉至法院,要求与原单位继续履行劳动合同或者要求单位为其办理退休手续,补缴社会保险费,支付待岗期间的基本工资或生活费,等等。

审判实务中,对此类问题如何处理,存在两种截然不同的意见:一种意见认为,劳动关系既然是依法建立,也应依法解除,因为我国劳动法律并无劳动关系自生自灭的规定。劳动者虽然多年来未给用人单位提供劳动,但用人单位对此行为未做处理存在过错,因此应当支持劳动者的请求。另一种意见认为,我国既然承认事实劳动关系存在,那么在前述情况下,从公平的角度考虑,理应承认劳动关系的实际解除,劳动者的诉讼请求不能得到支持。

我们倾向同意第二种观点。劳动关系是否存应从以下几个方面进行考察:一是主体适格,即符合劳动法对于主体的要厮求。二是必须订立合法有效的劳动合同或形成事实劳动关系。三是当事人双方实际履行劳动法规定的权利义务,劳动者事实上成为企业的内部成员并按受管理,遵守内部规章制度,为用人单位提供有偿劳动。四是必须由劳动法律法规调整。基于上述四个要件,我们认为,在上述情况下,劳动者与用人单位之间多年来不存在相互间的权利义务关系,双方间的劳动关系已失去了存在的基础,认定双方的劳动关系在事实上已解除符合客观事实,另外,从法律的公平原则考虑,如果支持劳动者的诉讼请求,无疑是对用人单位以及用人单位其他劳动者利益的损害。因此,对于这些“长期两不找”的劳动争议案件,劳动者长期未提供劳动导致劳动关系已实际解除的,法院应根据实际情况予以认定并依此作出判决。

4、建筑领域、矿山企业劳动关系如何认定

实践中经常发生企业将原属于自己经营范围的业务外包给其他单位或自然人,对于承包单位或自然人雇佣的劳动者与发包企业之间的法律关系性质是实务中存在争议的问题。一般认为,承包人如果是符合《劳动法》规定的有用工主体资格的企业、个体工商户等组织,则其直接与雇佣的劳动者之间成立劳动关系,而发包企业则不需要承担用人单位的责任。但如果承包人是不具有用工主体资格的自然人,劳动关系如何认定,在司法实践中应予以统一。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第四条规定,建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。《劳动合同法》第九十四条对这一问题作了进一步规定,即个人承包经营违法招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。对于上述两个规定应当如何理解和把握,我们认为,不具备用工主体资格的承包人违法招用劳动者,其与劳动者之间系无效的劳动合同关系,对于该无效劳动合同,由于劳动者已经实际提供了劳务,因此,承包人应当按照劳动法的规定承担用人单位所应承担的各种赔偿责任,如给付工资报酬、给予工伤保险赔偿、社会保险待遇的赔偿等;同时,对于该劳动合同的无效,因前一手有用工资质的建筑施工企业、矿山企业也存在过错,故应与承包人承担连带赔偿责任。因此,劳动者如果起诉要求确认劳动关系,或要求与建筑施工企业、矿山企业建立无固定期限劳动合同的,应当不予支持,但是对于劳动者主张的劳动法意义上的各种赔偿,可以根据《劳动合同法》第九十四条的规定要求承包人与建筑施工企业、矿山企业承担连带赔偿责任。

(作者单位:淮安市淮安区人民法院 淮安市中级人民法院)


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