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签署协商解除劳动合同协议后,约定解除日期到来前,公司能否再以严重违纪为由解除

作者:段永恒律师时间:2018-11-18 20:00:51浏览量:116
摘要:劳动者与用人单位签订协商解除劳动合同协议后,在预告解除期内,用人单位又以劳动者严重违纪为由解除劳动合同的,到底是双方协商解除还是单方解除?

莫某与某公司劳动合同纠纷一审民事判决书

(2013)浦民一(民)初字第xxxx号

  本院认为,本案中,双方对被告2013年5月28日已加盖公章的《劳动合同解除协议》原告签署后是否已交付被告存在争议,双方已在上述陈述了各自观点,本处不再赘述。对此,本院认为,首先,原告称其签署上述劳动合同解除协议后,将该协议存放在人力资源部办公抽屉内,说明原告当时确未向被告提交该协议,原告作为人力资源部经理,其个人与用人单位之间的协议,按常理应提交给其上级,否则单位无法知道原告对该协议的意见,现从原告自己的陈述及2013年6月1日其与被告代理律师的对话中反映,原告未向被告提交上述劳动合同解除协议,此可说明在被告向原告发出协议后,原告并未向被告明确表示已签署了该协议,故对原告主张已与被告签署了上述劳动合同解除协议,本院不予采信。其次,在原告未将上述劳动合同解除协议提交被告的情况下,被告于2013年6月26日向原告发出了《律师函》,原告虽否认收到该律师函,但从该函送达的地址看,为原告在劳动合同中约定的送达地址,现根据相关证据反映该邮件已签收,应视为原告收到了该邮件。在被告发出该律师函前,原告并未提供证据证明已将上述劳动合同解除协议提交给被告,故双方之间的劳动关系解除应依被告提出与原告解除劳动合同为准。综上,在原告未提供证据证明已将签署的上述劳动合同解除协议提交被告的情况下,原告依据该劳动合同解除协议要求被告支付代通金30000元、解除劳动合同经济补偿金323960元的诉讼请求,本院不予支持。


刘某与上海某公司劳动合同纠纷一审民事判决书

(2014)闵民一(民)初字第xxxx号

  本院认为,公民、法人的合法权益受法律保护。《劳动合同法》对于劳动合同的解除规定了三种情形,分别为劳动者的单方解除,用人单位的单方解除以及双方协商解除劳动合同。其中,对于双方协商解除,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》又明确,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。本案中,根据原、被告于2016年4月8日签订的《劳动合同解除协议》,已明确双方劳动合同以及劳动关系系经协商一致而解除,并且原告还同意支付被告补偿金131676.09元。上述协议反映了原、被告的真实意思表示,其内容并不违反法律、法规的强制性规定,也不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形,故应为有效。因此,被告要求原告支付解除劳动合同的经济补偿金131676.09元,依法有据,本院予以支持。至于原告诉称,其在签署《劳动合同解除协议》时并不知晓被告存在擅自下载公司文件、违反保密协议的行为,故构成重大误解,因此其已于2016年4月29日撤消了双方所签订的《劳动合同解除协议》,并以被告严重违反保密协议及员工手册的约定为由重新作出了单方解除被告劳动合同的决定。本院认为,所谓“重大误解”是指误解人作出意思表示时,对涉及合同法律效果的重要事项存在着认识上的显著缺陷,使得行为后果与自己的意思相悖,以致根本达不到缔约的目的。但本案中,原、被告劳动合同的协商解除系原告主动提出,对于协商解除的法律后果,原告应当也是明知的,故其并不存在重大误解的情形。至于原告称其在签署上述解除协议时,并不知晓被告已违反保密协议的约定,本院认为,用人单位在用工过程中对劳动者负有监督管理的职责,现原告在与被告协商解除劳动关系前,未能及时监督发现被告存在违纪行为,系其自身工作疏忽、失职所造成,并不存在认识上的错误,故亦不构成重大误解。因此,被告于2016年4月29日作出撤销双方所签《劳动合同解除协议》,并以被告违纪为由单方解除被告劳动关系的决定,不具有法律效力。

 

上海某公司与陆某劳动合同纠纷一审民事判决书

(2015)闵民一(民)初字第xxxx号

  本院认为:原、被告之间的劳动关系于2014年8月4日通过协商方式解除,双方签订了解除协议。而原告于同年8月1日已就其所称的被告虚开病假一节至普陀医院进行调查并开具了情况说明,即在双方签订解除协议之前,原告已经知晓了其所谓的被告虚开病假一事,在此情况下,原告仍然选择了与被告签订解除协议并约定支付解除经济补偿金30,000元,可证实对于解除协议中的约定系原告真实意思表示。本案中原告确认双方劳动关系已通过上述协议解除,却又以其公司管理存在漏洞,其总部在认可解除协议时不清楚病假单事宜,而被告属虚开病假严重违纪为由否认该协议中关于经济补偿金约定的效力,该主张不能成立,且违背诚信原则,本院对此不予采信。

 

田某与某公司劳动合同纠纷一审民事判决书

(2016)沪0115民初xxxx号

  本院认为,关于原、被告之间的协商解除劳动合同协议有无成立并生效,原告认为该协议已经生效,且认为该协议系由被告保存,现被告不提交该协议,应承担不利的法律后果;被告认为解除协议其未盖章,故该协议并不具有法律效力。对此,本院认为,根据法律规定,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明,但法律另有规定的除外。在作出判决前,当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中,劳动合同解除协议系由被告拟定并让原告签某,说明双方对该协议已经达成了合意,现原告签某后将协议交予被告,被告理应对此妥善保存并提供给法院核查,然现被告一方面表示该协议其未盖章,但又无法提交相关协议供法院审核,故由此导致的不利后果应由被告承担,本院据此推定该解除协议双方已达成合意而成立。关于该协议是否生效一节;对此,根据前述本院查明的事实,协商解除劳动合同协议中约定劳动合同系于2016年2月29日解除,并由此约定了因劳动合同解除而产生的各自的权利义务关系,故该协议实际系一种附期限的合同,在期限2016年2月29日到来之前,该协议不发生法律效力,现因双方劳动合同在约定的期限之前已经解除,故该份协商解除劳动合同协议尚未生效,对双方并无拘束力。基于此,原告依据该协议要求被告支付速签奖励10,000元以及额外一个月基本工资5,384元的请求,本院难以支持。


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