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公司违反书面警告中的承诺解除劳动合同为违法解雇

作者:段永恒律师整理时间:2018-05-07 19:49:12浏览量:602
摘要:书面警告内容系B公司在规章制度之下对郑某作出的既严肃又宽大的处理,也是B公司作为用工单位对郑某作出的新的意思表示和承诺,之后,郑某再无因违反行为受到任何处分,B公司却突然撤销承诺,甚至没有按照《员工关系》的规定给予郑某进行纪律聆讯流程和申辩的机会,B公司的行为显然没有规章制度或法律可依据,故为违法解雇。

【案情简介】

  2010年12月8日起郑某与外服公司签订劳动合同,郑某被派遣至A公司,2012年12月1日郑某又被调任派遣至B公司。在劳动合同中,郑某与外服公司均约定,郑某严重违反用工单位劳动纪律或规章制度,被用工单位退回的,外服公司可以解除劳动合同。2013年7月起郑某每月工资由16,500元调整为17,655元。

  2012年11月7日B公司给郑某调任函,确认郑某之前在A公司的工龄会被转入B公司,且仍然有效。其中第10条还中文明确:员工可于年底,即12月31日,额外获得一个月薪水作为年终奖。年终奖考核期限为1月1日至12月31日。若工作时间少于一年,奖金将按比例计算。

  B公司《员工关系》部分内容:1、序言行为纠正包括口头警告、书面警告、通知解聘以及按情形紧急性和重要性递升排序的当场解雇;经绩效评估讨论后,员工仍未能按要求做出改进时,须对该员工发出书面警告,并提供具体改进措施并说明改进的时间期限,该员工绩效在时间期限内得到改进时,经管理人员和人力资源部批准可取消书面警告;在发出书面警告阶段,该员工仍未能达到标准或在该阶段犯错,在与直属经理和人力资源部咨询协商后可对该员工发出解聘通知。3、流程违纪处分实施流程中应充分尊重员工意见,例如,员工将提前收到关于违纪行为的通知,以便其为辩护或解释做好准备。该员工的主管或经理将针对员工的违纪行为进行调查。发现该员工违反有关规定时,公司将实施相应处分。该处分将取决于违反行为的严重程度。4、纪律聆讯在进行纪律聆讯前,员工将收到关于违纪行为的书面通知。该通知需在聆讯前至少7日向员工发出。主管或经理将代表公司。员工可由同事或授权代表代表。主持将在聆讯结束后作出书面决定,并送交给员工(和/或代表)和主管或经理。员工不满意聆讯结果时,可提出申诉。

  《员工关系》还列举了具体违反行为:

  A危害公司利益的行为,包括但不限于以下内容:3.不服从或不尊敬管理人员,包括但不限于以下内容:a.拒绝执行上级合理合法的工作指示;第一次违反口头警告,第二次违反解雇;b.用侮辱性言语或行为毁谤或不尊重上级、下级或同级同事;第一次违反书面警告,第二次违反解雇。

  B.侵犯公司财产、业务和名誉,包括但不限于以下内容:6.不当使用公司信息和资源,包括但不限于以下内容:c.向其他同事传递诽谤、无礼或损害性的信息;第一次违反书面警告,第二次违反解雇;e.编造、传递或散布任何构成骚扰、非法歧视或诽谤的言论;第一次违反书面警告,第二次违反解雇;出现以上违反行为时,相关员工须与公司合作以配合调查,公司有权作出相应决定。

  2013年9月底,B公司向郑某送达第一份书面警告(包括一份行为纠正通知),详细陈述了关于公司要求郑某腾出原有工作位置、移至公司指定的新工作位置、郑某拒绝等的事情经过,明确指出郑某的该种行为属于不履行工作职责,不服从和不尊重总经理,拒绝执行总经理合理合法的工作指示,违反劳动合同,并告知如再发生上述不服从和不尊敬管理人员的行为或性质类似或相关的行为,公司将采取进一步处分。

  2013年10月底,B公司向郑某送达第二份书面警告,列举郑某三项违纪事实,并认为郑某的行为已经构成《员工关系》“违反行为”中可导致书面警告的行为。最后告知:公司决定给予你书面警告,请你端正今后的工作态度以及对待上级和同事的态度,避免类似情况再次发生,否则公司将严格按照内部流程处理。

  2013年12月2日B公司向郑某送达解除聘用关系通知书:在职期间多次拒绝执行上级合理合法的工作指示、对同事实施无礼行为和言语等行为,且在此过程中公司已经对你进行多次指出和纠正,但你都无视公司的善意提醒。你的行为已经违反公司《员工关系》政策的“违反行为”中可导致立即解聘的如下规定:章节A“3.不服从或不尊敬管理人员,包括但不限于以下内容:a.拒绝执行上级合理合法的工作指示;b.用侮辱性语言或行为毁谤或不尊重上级、下级或同事同级”。章节B“6.不当使用公司信息和资源,包括但不限于以下内容:c.向其他同事传递诽谤、无礼或损害性的信息;e.编造、传递或散布任何构成骚扰、非法歧视或诽谤的言论”。根据《中华人民共和国劳动合同法》以及公司《员工关系》政策的规定,决定于2013年12月5日解除聘用关系,并退回外服公司,由外服公司处理后续事宜。次日,外服公司向郑某送达解除劳动关系通知书:根据B公司的通知,经通知工会,现决定以相同理由解除劳动关系,最后工作日为2013年12月5日。

  2013年9月16日郑某病假,9月29日、30日起郑某又病假,10月12日至14日郑某第一次住院治疗,出院诊断为中枢神经系统感染等,10月14日至11月7日郑某第二次住院治疗,出院诊断为病毒性脑膜脑炎等。之后郑某一直病假未再上班。即B公司未因警告信、解聘,让郑某进行纪律聆讯、或申诉程序。在两份警告信之后,郑某也再无因违反行为受到任何处分。

【仲裁裁决】

  2013年12月23日,郑某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求外服公司和B公司支付:1、违法解除劳动合同赔偿金84,456元;2、2013年度年终奖19,155元,未获支持。郑某不服,起诉至法院。

【一审判决】

  法院认为:B公司给郑某调任函中第10条对于年终奖的获得已有明确规定,包括工作时间少于一年的情形也有规定,即“奖金将按比例计算”。因此,B公司现以英文原意不是如此为由拒绝支付郑某年终奖,理由不成立,B公司应支付郑某2013年度年终奖19,155元,但郑某要求外服公司共同支付,没有事实和法律依据,法院不予支持。

  用人单位制定和实施规章制度目的在于加强对内部人员的管理,但并不排除用人单位对劳动者的人文关怀和宽大处理,以期建立更良好和谐的劳动秩序。按照B公司的陈述,在郑某第二次出现违反行为时公司即可与其解聘。然实际B公司却再次给予郑某机会,“公司决定给予你书面警告,请你端正今后的工作态度以及对待上级和同事的态度,避免类似情况再次发生,否则公司将严格按照内部流程处理”,此系B公司在规章制度之下对郑某作出的既严肃又宽大的处理,也是B公司作为用工单位对郑某作出的新的意思表示和承诺,不违反规章制度和法律规定。之后,郑某再无因违反行为受到任何处分,B公司却突然撤销承诺,甚至没有按照《员工关系》的规定给予郑某进行纪律聆讯流程和申辩的机会,B公司的行为显然没有规章制度或法律可依据,作为劳动者的郑某当然也无法接受公司的突变。而外服公司没有严格依据两份书面警告的内容,再次给予郑某“避免类似情况再次发生”的机会,而是直接解除与郑某的劳动合同关系,外服公司的行为也没有事实和法律依据。故外服公司的行为已构成违法解除,应支付郑某违法解除劳动合同的赔偿金4,692元×3倍×3个月×2倍=84,456元,B公司对此应承担连带责任。

  综上,依照《中华人民共和国合同法》第三条、第四十八条、第六十二条第一款第三项、第八十七条之规定,判决如下:

  一、外服公司支付郑某违法解除劳动合同赔偿金84,456元;

  二、B公司对于外服公司应支付给郑某的上述款项承担连带责任;

  三、B公司支付郑某2013年度年终奖17,718元。


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