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如何认定续签劳动合同时“维持或者提高劳动合同约定条件”

作者:段永恒律师整理时间:2017-08-27 20:46:37浏览量:1572
摘要:劳动合同法第46条规定,当用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订时,用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。那么,“维持或者提高劳动合同约定条件”如何认定呢?

某公司与林某劳动合同纠纷一审民事判决书

(2016)沪0107民初xxxx号

  本院认为,公民、法人的合法权益受法律保护。

  现双方争议焦点如下:原告是否构成在固定期限劳动合同期满时以维持或者提高劳动合同约定条件提出续订劳动合同,被告不同意续订的情形。

  针对该争议焦点,原、被告对于原告提供的期限为2016年1月1日起的《劳动合同书》与双方于2015年12月31日到期的《劳动合同书》中的差异主要集中在以下三点:1、岗位:原告称被告的岗位均为业务员;被告称其系系统经理,但期限为2016年1月1日起的《劳动合同书》中为业务员。2、薪资:原告称月基本工资从原先的1000元/月提高至2200元/月;被告称从原告提供的工资表来看被告的基本工资由基本工资及岗位工资组成,当时为2918.98元/月,已高于期限为2016年1月1日起的《劳动合同书》中记载的2200元/月。3、发薪日:被告称期限为2016年1月1日起的《劳动合同书》中载明的发薪日为每月15日,是迟于2015年12月31日到期的《劳动合同书》中载明的发薪日每月8日。首先,本院认为,针对被告提及的系统经理与业务员的岗位上的差异,虽然在《关于家用空调渠道及连锁部门业务人员调整通知》载明原告不再担任系统经理职务的情况,但在衡量是否为“维持或者提高劳动合同约定条件提出续订劳动合同”上,不应拘泥于该岗位的文字表述本身,而应综合考虑在劳动合同中记载的岗位所对应的内容和职责进行全面综合的考量。其次,进行上述的考量过程中,对劳动者薪资标准的衡量是一项重要的标准。从本案中双方履行2015年12月31日到期的《劳动合同书》的情况来看,结合原告在本案中提供的工资表,原告向被告每月实发工资均高于2200元/月,从原告提供的2015年8月至9月的财务账册来看,其中每月“工资小计”扣除“超时工资”后固定需向被告支付的金额为2918.98元/月,故本院结合上述已查明的情况,对原告称月基本工资从原先的1000元/月提高至2200元/月构成“维持或者提高劳动合同约定条件”的意见难以采纳。最后,在原告于2015年12月3日通知被告不再担任系统经理职务之后,原告并未提供证据证明其已明确被告的岗位及工作职责,本院综合考虑原告向被告提供的期限为2016年1月1日起的《劳动合同书》中岗位、薪资标准及发薪日等各项内容,难以认定原告在固定期限劳动合同期满时以维持或者提高劳动合同约定条件提出续订劳动合同,故本院对被告的上述意见予以采纳。

徐某与上海某公司劳动合同纠纷一审民事判决书

(2016)沪0115民初xxxx号

  本院认为,本案的争议焦点为:双方劳动合同期满时,某公司有无以维持或提高劳动合同约定条件提出续签劳动合同。

  关于某公司有无以维持或提高劳动合同约定条件提出续签劳动合同。徐某提供了轮换蹲点通知、人员安排表、新的劳动合同证明某公司改变用工条件,安排其到外地轮换蹲点,导致收入降低。某公司认为并未改变用工条件,其已履行维持或提高劳动合同约定条件提出续签劳动合同的义务。本院认为,关于徐某提供的轮换蹲点通知、人员安排表,因均为复印件,且被告否认其真实性,故本院认为该证据无法证明存在改变用工条件的情形。而新的劳动合同,由于条款编号不连续,某公司仅确认盖章页的真实性,且即使该劳动合同系真实的,合同中增加的“甲方可根据实际情况和工作需要,有权利调整驾驶员(或押运员)所属部门,岗位或工作地点,驾驶员(或)押运员应积极配合及服从安排。”条款,亦无法证明某公司改变原劳动合同约定的用工条件。综上,本院采信某公司的观点,确认被告已经以维持或提高劳动合同约定的条件向徐某提出续签劳动合同,徐某系因个人原因未续签劳动合同,故对于徐某的请求本院不予支持。

上海某公司与黄某劳动合同纠纷一审民事判决书

(2016)沪0106民初xxxx号

  2014年1月1日,原告作出《薪酬及报销制度》,规定:技术类员工的薪酬构成分为基本工资和岗位工资两部分,基本工资根据员工在本公司的工作年限确定,起点为1,500元/月,根据员工在本公司的连续工作年限,每年递增15%,员工在本公司工作每满一年上调一次,岗位工资根据员工主要承担的工作岗位确定等级,公司每年1月1日给经公司评估符合调整条件的员工上调岗位工资,岗位工资分为9个等级,其中项目负责人,的岗位工资为3,000元/月,本制度颁布生效后原劳动合同未到期者则继续有效,新签或续签将按照本制度执行;员工因完成项目需要发生一定费用,公司审核费用的合理性后,在一定比例内决定是否准予报销。被告签字予以确认。

  本院认为,劳动合同期满终止的,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案原、被告间劳动合同期满,因被告不同意续签而终止,则原告是否应支付被告终止劳动合同经济补偿金的关键在于续签的劳动合同是否维持或提高原劳动合同约定的条件。续签劳动合同关于劳动报酬约定为基本工资税前2,623.50元/月、岗位工资税前3,000元/月,明显低于原劳动合同的约定。续签劳动合同关于劳动报酬的条款中另有成本报销的项目,但是成本报销是基于完成项目发生费用为前提,与劳动报酬存在本质区别。即使将成本报销计入劳动报酬,因成本报销费用每月不确定,被告实际领取的劳动报酬就不必然能维持或高于原劳动合同约定的10,000元。被告签字确认的《薪酬及报销制度》仅证明被告已阅读并理解制度的内容。《薪酬及报销制度》明确续签劳动合将按照该制度执行,并不产生被告作出放弃终止劳动合同经济补偿金意思表示的法律后果。原告对《薪酬及报销制度》效力的错误理解,并不能归责于被告,原告不支付被告终止劳动合同经济补偿金的理由不能成立,原告应支付被告终止劳动合同的经济补偿金。


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