【案情简介】

　　陈某、某人才公司于2011年4月25日签订劳动合同一份，合同期限为2011年4月25日至2014年6月30日，某人才公司将陈某派遣到某家纺公司工作，工作岗位为导购，工作地点为上海、滁州。合同还约定，在聘用期间擅自离职连续或累计超过三天，某人才公司或某家纺公司有权立即解除与陈某的劳动关系，不支付任何补偿。合同签订后，某家纺公司安排陈某在其下设的A店工作。2013年8月20日至同年8月23日，陈某参加了某家纺公司组织的员工技能培训并参加了考试，陈某考试成绩为26分。2013年9月16日，某家纺公司向陈某发出调岗通知，通知陈某于2013年9月18日至B店担任导购。陈某在《员工岗位调整审批表》上书写“家庭困难，孩子小，丈夫残疾，望领导考虑，尽量暂缓调动岗位。”某家纺公司人力资源部主管蒋某在陈某书写的内容下方批示“建议部门予以考虑”。2013年9月18日起，陈某仍在A店上班。2013年9月22日，某家纺公司出具《解除劳动关系通知书》，称陈某逾期未到岗视为旷工，某家纺公司根据《员工手册》第四篇第三章规定，对陈某进行辞退处理，自2013年9月23日起执行。同年9月23日，某家纺公司向某人才公司发出电子邮件，称因陈某无故旷工超过3天，故与其解除劳动关系，并要求某人才公司为陈某办理相关离职手续。2013年9月24日，某人才公司就解除陈某劳动合同一事向上海国际企业合作公司工会中企人力分工会发出意见征询函，工会回复无异议。同年9月27日，陈某收到某人才公司通过邮寄送达的上海市单位退工证明，退工证明的合同解除日期为2013年9月23日。

【仲裁裁决】

　　2013年10月17日，陈某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某人才公司支付2013年9月工资3,000元，支付违法解除劳动合同赔偿金15,000元。该会于同年12月3日裁决某人才公司支付陈某2013年9月1日至同月23日工资2,466.18元，对陈某其余请求未予支持。陈某不服，遂诉至一审法院。

【一审判决】

　　陈某诉称：陈某、某人才公司于2011年4月25日签订了期限自2011年4月25日起至2014年6月30日止的劳动合同，某人才公司派遣陈某至某家纺公司A店从事导购岗位工作。2013年9月16日，某家纺公司临时通知陈某自2013年9月18日起至浦东B店上班。因此次调动使陈某上班路途距离大大增加，且时间过于仓促，导致陈某无法合理安排好家庭生活，故陈某申请暂缓调动，但遭某家纺公司拒绝。陈某自2013年9月18日至同月30日仍在A店上班。2013年9月27日，陈某收到某人才公司发出的离职证明，称陈某已于2013年9月23日主动提出辞职。陈某认为某人才公司解除劳动合同的行为违法，故要求某人才公司支付违法解除劳动合同的赔偿金15,000元，支付2013年9月工资差额533.82元。

　　某人才公司辩称：陈某在某家纺公司工作期间连续三天未按公司要求到其应在的岗位报到上班，应视为旷工。某人才公司根据某家纺公司的规章制度及双方劳动合同的约定，解除与陈某的劳动合同，系合法解除，无需支付赔偿金。仲裁裁决某人才公司应支付陈某2013年9月1日至同月23日工资2,466.18元，某人才公司已支付完毕。2013年9月23日之后双方已无劳动关系，某人才公司无需再支付陈某工资。综上，不同意陈某的诉讼请求。

　　某家纺公司述称：2013年8月，某家纺公司组织员工参加技能培训，并在培训结束后组织考试，陈某的考试成绩仅为26分，系全上海所有导购员中成绩最差的，故某家纺公司将陈某调至浦东B店工作。陈某提出因其家庭困难、孩子小、丈夫残疾，希望能暂缓调动岗位。某家纺公司考虑到陈某实际困难，表示让陈某先到新岗位培训一个月，一个月后重新考试，如合格，可考虑调回原岗位，但陈某仍拒不到新岗位上班。根据某家纺公司的规章制度，陈某的行为应视为旷工，故某家纺公司于2013年9月23日对陈某作辞退处理。同意某人才公司的答辩意见。

　　一审审理中，某家纺公司向一审法院提供其公司于2010年5月制定的《员工手册》，其中规定，员工12个月内累计旷工2天（16小时），视为严重违纪，公司将予以辞退。《员工手册》附则还规定，新员工上岗前必须认真仔细阅读该手册，由员工签字确认。陈某对该《员工手册》不予认可，称从未看到过。某家纺公司未能提供其已向陈某公示该《员工手册》的相关证据。一审审理中，陈某变更诉请，仅要求某人才公司支付赔偿金7,500元。

　　一审法院认为：某人才公司作为劳务派遣企业，与陈某建立劳动关系，并将陈某派遣至某家纺公司工作，三方之间履行权利义务应遵守劳动合同法中有关劳务派遣的各项规定。某家纺公司以陈某不胜任工作为由安排陈某调岗，但该调岗决定仅变动了陈某的工作地点，陈某的工作岗位仍为导购，并未发生变更。陈某提出家庭困难，申请暂缓调岗，并拒绝至新岗位报到，仍在原岗位上班，某家纺公司据此认定陈某旷工依据不足。某人才公司与陈某解除劳动合同所依据的企业规章制度为某家纺公司的《员工手册》，而某家纺公司未按规定要求陈某对《员工手册》签字确认，也无证据证明已向陈某公示告知《员工手册》的相关内容，故某人才公司与陈某解除劳动合同的决定缺乏事实及法律依据。陈某要求某人才公司支付赔偿金于法有据。现陈某自愿降低赔偿金数额要求，系其对自身权利的处分，并无不当，予以准许。关于陈某主张的2013年9月工资差额，因双方劳动关系于2013年9月23日解除，故某人才公司支付陈某2013年9月1日至同月23日工资，并无不当，陈某要求某人才公司支付差额，无依据，难以支持。据此，一审法院判决：一、上海某人力公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金人民币7,500元；二、驳回陈某的其余诉讼请求。

　　判决后，某人才公司、某家纺公司均不服，上诉于二审法院。

【二审判决】

　　某人才公司上诉称，陈某在导购岗位任职超过两年，应当对于其岗位需要知晓的基本知识已充分了解并且熟知，但在某家纺公司组织了对所有导购岗位人员进行岗位基础知识再培训的前提下，陈某仍然未能考核合格，无法达到该岗位的基本要求。根据有关法律规定，某家纺公司原本安排对陈某予以调岗，但经陈某申请，且考虑到陈某的实际情况，某家纺公司改为对陈某进行相应培训，并安排陈某至川沙门店进行为期一个月的培训，该事实在劳动仲裁阶段经陈某本人及其所提供的证人证言确认。某家纺公司安排该培训，提前向陈某告知并且明示过，陈某已经知晓，但其蓄意不予遵守执行。出勤并不仅仅是指员工只要出现在公司范围内即视作在岗，而是劳动者应当按照公司的规定予以出勤并到岗工作。在明知某家纺公司安排的情形下，陈某拒绝到指定的培训地点报到并参加培训，陈某的行为已经实际构成了旷工，某家纺公司有权对陈某旷工行为作出相应处分。对陈某旷工超过3天的行为，某人才公司以及某家纺公司根据规章制度与陈某解除劳动合同是合法合理。要求撤销原判主文第一项，不同意支付解除劳动合同赔偿金。

　　某家纺公司上诉称，2013年9月10日，陈某参加3天的培训后，考试得分为26分，某家纺公司因此认定陈某不能胜任岗位，安排调岗。陈某原工作岗位处于繁华地段，客流量大，是某家纺公司重点优质店铺，对导购员的专业知识及综合素质要求较高。而陈某新工作部门客流量较少，是某家纺公司对员工在岗培训的指定店铺。某家纺公司对陈某作出的是岗位变更，并非仅仅是变更工作地点。2013年9月10日至同月16日期间，陈某的直接主管多次告知其调动岗位，陈某知晓但拒不签收调令。同年9月16日，某家纺公司书面通知陈某调动岗位，陈某提出因家庭原因要求暂缓调岗，人事经理考虑到其家庭原因，同意将调岗变更为培训3个月，之后，再次同意改成培训1个月，对此由仲裁庭审笔录予以证实。陈某入职初期明确知晓公司规章制度，公司在陈某不能胜任原工作岗位时对陈某调岗是合法合理的。陈某在知晓岗位调动的情况下，拒不到岗，仍在原工作岗位驻足逗留。某家纺公司考虑到A店是客流较大的公众场合，没有当众驱逐在商场专柜驻足观看却不提供劳动力的陈某，并非默认陈某仍然在工作。某家纺公司根据规章制度，对陈某旷工3天的情形作出解除劳动合同是合法的。陈某对某家纺公司的规章制度是知晓的，并在相关规定上签字确认的，故要求撤销原判主文第一项，驳回陈某的诉请。

　　陈某辩称，陈某已为某家纺公司工作2年，某家纺公司从未就陈某的工作能力提出异议，说明陈某具备导购能力，某家纺公司有权对员工进行考核，但考核不仅仅是考试，某家纺公司对陈某进行所谓考试是为解除劳动合同寻找合法“外衣”。陈某对调动提出异议，且某家纺公司同意予以考虑的情况下，原调动应先暂缓，陈某还是在原岗位工作，陈某出勤工作可以从公司提供的证据中得到证实，劳动者提供了劳动，都应视为正常工作，而不是旷工，公司与陈某解除劳动合同没有依据，应支付经济补偿金。要求维持原判。

　　二审法院认为，陈某在宜庭工作期间，因陈某考试不合格，某家纺公司于2013年9月16日向陈某发出调岗通知，明确陈某调动工作岗位至B店工作，陈某收到该通知后，即向某家纺公司提出家庭困难、孩子幼小等原因，要求暂缓调动工作岗位，某家纺公司对此亦在该通知上表示建议部门予以考虑。某家纺公司称之后又与陈某进行协商，不同意暂缓调岗，双方口头达成一致意见，由培训3个月改为培训1个月，并提供仲裁庭审笔录予以证实。因劳动者不能胜任工作，用人单位可以对劳动者进行培训或调动岗位，然因某家纺公司发给陈某是的调岗通知，该通知中未明确是对陈某进行3个月培训，而B店与陈某现工作地点距离相差甚远，陈某出于自身家庭原因和对自己权利保护，在某家纺公司未发出新的书面通知明确培训1个月的情况下，陈某仍至原工作门店上班，陈某该行为与无故不到岗是有所区别的。某家纺公司在知晓陈某仍在原门店工作情况下，完全可以重新发出书面通知，明确对陈某是进行1个月培训，而非调动至B店工作，并告知陈某仍不参加培训的后果。如陈某在收到新的通知后仍不到岗，某家纺公司再作出辞退决定，这样才能体现出某家纺公司对劳动者进行人性化管理，有利于劳动关系的和谐建立。鉴于陈某上述行为尚未达到严重违纪程度，某家纺公司以陈某旷工3天为由，作出辞退的决定欠妥。因陈某系与某人才公司存在劳动关系，故陈某要求某人才公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院作出予以支持的判决并无不当。某人才公司、某家纺公司的上诉要求，二审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。