【案情简介】

　　2006年4月3日，顾某与某人才公司签订劳动合同，顾某由某人才公司派遣进入某商贸公司任销售门店促销员工作，2006年12月31日顾某离职，2007年1月13日再次入职，最后一期劳动合同期限为2012年1月13日至2014年1月12日。双方约定，某人才公司派遣顾某至某商贸公司夏普家电上海销售门店任促销员工作，月基本工资人民币1,050元税前。2013年8月26日起，顾某因腰椎生理弧度变直取得病情休假证明向单位请病假。2014年1月2日，某人才公司向顾某发出信函：“根据我们双方签订的雇员劳动合同，您的合同期于2014年1月12日正式到期……请您在合同到期后的7天内前来我司办理相关离职手续……”。双方于2014年1月16日办理了离职，某人才公司向顾某出具了退工单及劳动手册登记记载的手续。嗣后，顾某向某人才公司提出其终止合同时还处于病假期间。2014年2月21日，某人才公司向顾某发出信函：“因之前统计计算医疗期口径有误，导致算错您的医疗期限而提前与您终止劳动合同。现经重新统计，您的医疗期应于2014年4月26日截止，故我司与您的劳动合同将延续至2014年4月26日终止……”。顾某回复信函：“……自2013年8月26日起至2014年1月20日期间我连续病假，我已将所有病假材料交给单位……我认为，双方劳动合同实际已于2014年1月12日终止，某人才公司现在又表示了恢复劳动关系继续履行劳动合同的意思，根据《劳动合同法》第四十八条之有关规定，如果单位违法终止员工劳动合同的，只有被违法终止劳动合同的员工有权选择是否继续履行劳动合同的权利，违法单位则无权选择。现在，我也以快递形式书面通知某人才公司，我不同意，也不接受某人才公司恢复劳动关系继续履行劳动合同的意思表示”。故双方产生纠纷。另，顾某离职前十二个月平均工资9,151.16元。

【仲裁裁决】

　　2014年2月27日，顾某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某人才公司支付违法解除劳动合同赔偿金160,000元；某商贸公司承担连带责任。该仲裁委员会经审理后认为，顾某主张其2013年12月20日以快递形式将2013年12月21日至2014年1月20日期间的病假单交给某商贸公司业务员徐某，但未就此举证，不能证明顾某已经告知某商贸公司其病假情况，故采信两公司所述，合同到期后两公司不知晓顾某尚处在病假期间。根据证言，顾某在沟通续签事宜、办理离职手续时均未提出过不得终止合同，而是在终止合同后才提出异议，可知合同期满时双方对结束劳动关系事宜是明知的、达成合意的。2014年1月16日某人才公司在不知晓顾某病假而顾某本人也同意结束劳动关系的情形下，与顾某办理终止劳动合同的相关手续并无不妥。某人才公司主张其2014年2月8日才知晓顾某的病假情况，结合某人才公司2014年2月21日通知顾某恢复劳动关系的行为，可以佐证实际情况与某人才公司所述基本一致。且某人才公司在恢复劳动关系后，实际也未对顾某造成任何损害。现顾某主张某人才公司违法终止合同缺乏依据。2014年4月30日，该仲裁委作出裁决，对顾某的请求事项不予支持。顾某不服该裁决，诉至一审法院。

【一审判决】

　　顾某诉称：顾某经某人才公司派遣于2006年4月入职某商贸公司销售门店任促销员工作，合同至2014年1月12日止。2013年8月26日至2014年1月20日，顾某因病向某商贸公司递交病情休假证明。2014年1月3日，某人才公司通知顾某合同到期不再续签，2014年1月16日，通知顾某至某人才公司办理退工手续及交还顾某劳动手册和退工单。2014年2月22日，某人才公司又以医疗期计算失误为由向顾某告知劳动关系顺延至2014年4月26日医疗期届满时解除。因某人才公司于2014年1月16日与顾某终止的行为属于违反解除劳动合同应向顾某支付赔偿金，为维护顾某的合法权益，故起诉要求某人才公司支付顾某违法解除劳动合同的赔偿金160,000元，并由某商贸公司承担连带支付责任。

　　某人才公司辩称，2006年4月3日，某人才公司与顾某签订劳动合同，约定顾某在某商贸公司销售门店任促销员工作。2006年12月31日顾某离职，2007年1月13日再次入职，劳动合同至2014年1月12日止。因顾某未与某人才公司续签劳动合同，未告知其尚处在医疗期内，双方在终止劳动合同时亦未提出异议，故某人才公司在顾某合同期满时终止了双方的劳动合同。而后在被告知顾某病休尚在医疗期内的情况下，及时恢复与顾某的劳动关系，并履行了合同期的相关义务。故不同意顾某的诉讼请求。

　　某商贸公司辩称，顾某由某人才公司派遣进入某商贸公司工作，最后一期劳动合同期限为2012年1月13日至2014年1月12日。2013年8月26日至2013年12月20日顾某休病假，之后顾某未递交病休证明。某人才公司告知顾某在合同期满后不再与顾某续约，顾某表示同意并办理了终止手续。顾某在办理终止手续后于2014年2月8日来电声称其尚处于医疗期内，两公司为避免纠纷，同意顾某继续享受医疗期。故某商贸公司无需承担连带责任，同意仲裁的裁决意见，不同意顾某的诉讼请求。

　　一审法院认为，根据法律规定，用人单位作出解除劳动合同决定的，应当对该解雇行为的合法性承担充分的举证责任。该举证包括相关事实的举证、适用法律的举证以及程序合法的举证。本案顾某与某人才公司签订劳动合同后被派遣至某商贸公司工作。故顾某与某人才公司具有劳动关系，与某商贸公司具有用工关系。双方劳动合同期限至2014年1月12日。某商贸公司认可收到顾某2013年12月20日的病假证明单，而未认可收到2013年12月21日至2014年1月20日的病假证明单，对此，顾某应予以举证，但顾某未提供病情休假证明已递交公司的事实，应承担举证不能的不利后果。劳动合同期限届满是劳动合同终止的法定事由，但劳动者患病或因工负伤在规定的医疗期的，劳动合同应当顺延。而对于存在法定顺延事由的，劳动者应当及时提供相应证据。医疗期系劳动者患病停止工作，由用人单位给予享受病假待遇的期限。按照相关规定，劳动者患病需要休息，应凭相关医疗部门开具的病情证明单，并由用人单位审核批准。本案中，顾某确认其于2014年1月3日收到某人才公司作出的通知，某人才公司在该通知中明确告知与顾某的劳动合同将于2014年1月12日到期，某人才公司决定与顾某终止劳动合同不再续签。顾某收到某人才公司作出的终止劳动合同通知书后，未向某人才公司提出异议，未称其仍在休病假期间，并且在2014年1月16日办理离职手续时，亦未向某人才公司提出顺延劳动关系至医疗期结束，故对顾某主张病假之事已告知某人才公司或实际用工单位某商贸公司的主张难以采信。某人才公司在未收到2013年12月21日后顾某仍需休病假的相应证据前，于2014年1月12日期满时终止劳动合同，并无不可。况且，某人才公司在知晓顾某还处于医疗期需休病假的情况下，及时纠正错误恢复顾某的医疗期限，与用人单位恶意解除有所不同。因违法终止劳动合同赔偿金系对用人单位违反法律规定恶意解除或终止劳动合同所规定的惩罚性赔偿责任。鉴于未提交需继续顺延劳动合同的相关证据的责任在顾某个人，其要求某人才公司承担惩罚性赔偿责任缺乏依据。一审法院判决：顾某要求某人才公司支付解除合同赔偿金人民币160,000元，由某商贸公司承担连带责任的诉讼请求不予支持。

　　判决后，顾某不服，上诉于二审法院。

【二审判决】

　　顾某上诉称，虽然顾某无法证明已向某商贸公司提交了病假单，但2013年12月21日至2014年1月12日有病假是事实，某商贸公司事实上也支付了病假工资，某人才公司作出的终止理由是某商贸公司无工作需要，而两公司之间的交接材料上写的是“不续签劳动合同”，某人才公司平时不参与用工管理，但是在终止时应将情况了解清楚，某商贸公司认为最后20余天是否有病假并不重要，但是某人才公司应对事实进行查清，以免产生不良后果。顾某手上有病假单但故意不交的合理性事实上不存在。某人才公司发给顾某的更正通知上表述医疗期计算错误，表明有病假存在，两公司在终止前没有向顾某明确告知，一审法院的判决减轻了两公司的责任。顾某当时不提出异议，并不代表之后不能提出，根据法律规定用人单位违法解除劳动合同，除劳动者要求继续履行劳动合同外，用人单位应支付赔偿金，是否恶意解除劳动合同无人能作出判定，现双方的劳动关系已终止是事实，故要求撤销原判，坚持一审时诉请。

　　某人才公司辩称，顾某未向某商贸公司递交过病假单，某人才公司在合同到期前与顾某进行过沟通，表示有补偿金，顾某在此情形下表示同意终止劳动合同。之后顾某在外旅游，出于人性化处理，公司仍按病假发放顾某工资。某人才公司不知道顾某病假，在顾某未告知情况下终止劳动合同并无过错，要求维持原判。

　　某商贸公司辩称，顾某的劳动合同至2014年1月12日到期，顾某自2013年8月起病假至2013年12月20日，之后未递交病假单。在告知劳动合同到期终止及办理离职手续时，顾某都未提出异议，之后，顾某提出其仍在医疗期，两公司表示可以恢复劳动关系进行顺延，但顾某表示拒绝。顾某在病假期间外出旅游，某商贸公司有理由怀疑顾某病假单的真实性，两公司在劳动合同到期时与顾某终止劳动关系合法合理，顾某试图以此索要高额赔偿金，不应得到支持。要求维持原判。

　　二审法院认为，顾某与某人才公司的劳动合同至2014年1月12日到期，在未出现法律规定不能终止劳动合同情形下，某人才公司与顾某可以到期终止劳动合同，如出现法定情形，是将劳动合同顺延至相应的情形消失时终止。顾某称其2013年12月21日起至2014年1月12日仍是请病假，并递交了病假单，两公司对此予以否认，称顾某病假单交至2013年12月20日，此后未递交病假证明。根据顾某的陈述，其之前递交病假单是通过快递形式，而2013年12月20日后的病假单是交给某商贸公司员工徐荣，徐荣在一审审理中作为证人出庭作证否认收到病假单。因劳动合同是否顺延与递交病假单存在密切关系，现顾某并无证据证明其已将病假单递交给某商贸公司或某人才公司。另根据某人才公司提供的相应证据亦可证实，在劳动合同到期之前，某人才公司就不续签劳动合同与顾某进行了沟通，顾某对劳动合同到期终止是清楚的，但顾某在与某人才公司协商及办理离职手续时均未提及其尚在医疗期问题，亦未提供证据证明其已向某人才公司、某商贸公司告知其仍病假的事实。2013年12月20日后虽顾某未递交病假单，但仍享受病假工资待遇，这是某商贸公司考虑到顾某系老员工，且劳动合同只有20余天即期限届满，属人性化操作，不能证明某商贸公司收到顾某病假证明。顾某于2014年1月16日办理离职手续，某人才公司于2014年2月才得知顾某仍有病假情形，表示愿意将劳动合同顺延，而顾某予以拒绝。因顾某系老员工，工资收入又较高，终止劳动合同的补偿与违法解除劳动合同的赔偿金存在很大差别，不排除顾某为获得高额赔偿金，而故意不递交病假证明的情形，故顾某称不存在有病假单而故意不提交的意见，二审法院不予采纳。顾某入职时间已有相关材料所证明，双方对顾某月平均总收入在一审时已予以确认，故顾某、某人才公司对一审查明事实的异议二审法院不予采纳。鉴于某人才公司与顾某终止劳动合同时不存在劳动合同应顺延的情形，故顾某要求某人才公司支付违法解除劳动合同赔偿金，二审法院不予支持。

　　据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决驳回上诉，维持原判。