年关将至，你还有多少年假没有用完?过了元旦,你的年休假还有效吗?近日，上海市统计局公布了上海职工带薪休假情况的调查结果。调查表明，超过八成的上海职工近三年使用过带薪休假.但只有43.9%的受访职工全部休完，42%休掉部分。其中外资合资企业受访职工使用带薪休假的比例最高；其次为国有企业；相较之下，事业单位、私营企业和政府机关的受访职工过去三年内使用过带薪休假的比例都不足80%。

　　该休未休的年休假到底会引发哪些争议?本期我们邀请了本市劳动仲裁和法律界的几位专家，就实践中关于年休假争议较为集中的四个问题，通过案例进行解读。

　　问题一

　　年休假逾期作废条款是否有效？

　　【案例回放】洪某2011年入职某快消品公司任销售经理职务，双方最后一次劳动合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。公司出台的《考勤与休假制度》规定：次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。对于该制度，洪某曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。自入职以来，洪某的工作特别忙，再加上公司时不时地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。2013年12月，洪某提出离职的同时向公司提出了年休假工资补偿，要求公司向其支付未休带薪年休假工资1万余元。而公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为洪某已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。无奈，洪某申请仲裁要求讨回自己应得的未休带薪年休假工资，获得仲裁支持。

　　【专家解读】劳动法专家洪桂彬律师认为，回答上述问题，须结合相关法律规定做出评判：2008年1月1日实施的《职工带薪年休假条例》第5条明确规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。2008年9月28日发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　只有在劳动者以积极的明示的方式表示其不休年休假的情况下才能判定劳动者做出了放弃年休假权利的意思表示。而“年休假逾期申请视作自动作废”的规定实质是将劳动者消极的默示的行为（即不申请年休假）作为其放弃年休假权利的意思表示，显与相关的规定不相符。因此，即使员工手册有上述规定且劳动者亦知晓，亦不能依据员工手册的该规定推定劳动者不申请年休假即视为其放弃年休假权利。在用人单位未提供其他证据证明员工做出了放弃年休假的意思表示的情况下，用人单位应安排年休假或支付应休未休年休假工资。

　　问题二

　　职工辞职未休年假是否要给三倍工资？

　　【案例回放】再过两天，赵建明就要离开乌鲁木齐回成都了，可是他心中总有一个“疙瘩”，那就是今年没来得及休的年假，单位不给予补偿。赵建明在乌鲁木齐市一家机械企业技术部门工作了12年，今年上半年因公司业务繁忙，公司开会通知，不管是新老员工，上半年暂停一切年休假，公司会根据下半年的工作情况，通知何时可以休年假。

　　赵建明还没有等到公司开始通知休年假，远在内地的父母就不停催他，希望他能回老家去发展。考虑到自己是家里的独子，爱人和孩子已在年初回去，上个月，赵建明向单位提出辞职，在他递交辞职报告时，单位还是没安排他休今年的10天年假。

　　所以，他在单位办手续时，向公司提出补偿他未休年假的工资。公司人力资源部负责人却表示，赵建明属中途离职，今年没有在公司完整工作一年，所以没有补偿。

　　对此，赵建明很气愤，明明是单位不让自己休年假，他不知道自己能不能申请劳动仲裁要求单位补偿。

　　【专家解读】《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

　　劳动法专家、上海市劳动人事争议仲裁院调解庭韩琰庭长个人认为，所谓“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”，一般是指用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同，或依据第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同的情形；也包括用人单位未依据上述依据解除或终止劳动合同的情形。而“当年度未安排职工休满应休年休假的”是指用人单位可以“根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假”的条件下未予以安排。符合上述特征的情况下，用人单位需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。所以，当劳动者被用人单位单方解除劳动合同时，用人单位能否安排年休假的情况应该被重视。多数情况下，因用人单位单方解除劳动合同，用人单位可以安排但不安排年休假的，均需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。当然，我们也不能排除具体实践中可能发生的特殊情况。

　　另外，如果是劳动者主动提出辞职，则可能有几种情形，一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，此情况下，用人单位可以在提前通知期内安排职工休假，用人单位可以安排而不安排的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。第二种情况是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，一旦劳动者据此解除劳动合同行为的理由成立，则劳动者无需提前通知解除，即用人单位由于其自身原因造成未安排当年度年休假的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

　　实践中，存在劳动者违法解除劳动合同的情况，此时，用人单位无法安排劳动者休年休假的事实由于劳动者的违法行为造成，故此情况下，用人单位无需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

　　同理，用人单位在劳动关系存续期间安排劳动者休年休假的，因劳动者本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位无需支付其应休未休年休假的工资报酬，实质相同。

　　问题三

　　年休假工资争议适用何种诉讼时效？

　　【案例回放】周某于1993年6月参加工作，2007年7月应聘到烟台某钢管制造有限公司从事轧钢工作，双方签订了劳动合同，最后一次合同期限至2013年12月31日。因当面辞职被公司拒绝，2013年1月3日，周某通过邮政特快专递形式向该公司提出书面辞职申请，然后于2月份到公司结算工资，同时提出要求支付在单位工作期间从未休的带薪年休假工资。对周某的要求，公司领导予以拒绝，周某遂向开发区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申诉。

　　该公司在庭审中答辩称：周某已休了带薪年休假，未休的部分已分解到月工资中一起发放了。周某现在要求支付2012年以前未休的带薪年休假工资已过了时效。

　　仲裁委审理后认为，该公司未提供证据证明已经安排周某带薪休假和已经支付了未休部分的带薪年休假工资，根据举证责任的相关规定应当承担不利的法律后果。但周某要求该公司支付2012年以前的未休带薪年休假工资按规定已超过仲裁时效。该公司应当按规定支付周某2012年未休的带薪年休假工资。

　　【专家解读】关于劳动纠纷的诉讼时效，主要有两种意见，第一种意见是年休假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年；第二种意见是年休假工资属于劳动报酬，即“因拖欠劳动报酬发生争议”，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，而可以延长至“劳动关系终止之日起一年内”。

　　对于适用何种时效，问题关键在于年休假工资是否属于“劳动报酬”。众所周知，年休假包含两部分，一是100%的工资报酬，二是用人单位不安排劳动者相应休假的，需要额外支付200%的工资报酬。上述两种意见对于正常带薪年休假情况下的100%工资报酬适用“追索劳动报酬的特殊仲裁时效”并无异议，争议焦点主要集中于应休而未休的年休假给予额外的200%的工资报酬是否属于劳动报酬。

　　劳动法专家、上海市金茂律师事务所合伙人林烽律师认为，对于“年休假工资”的认定不应以名称而论，而应当以其法律性质来进行辨析认定。年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。换言之，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具有工资之实。因此年休假工资应适用普通时效的规定。

　　但需要注意的是，年休假工资适用一年的普通时效，并不意味着劳动者在仲裁时，仅能获得一个年度的年休假工资。劳动者主张年休假工资，其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过一年的仲裁时效；而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即原则上劳动者至少可以获得两年的年休假工资。

　　问题四

　　法定年休假与单位福利假的关系如何处理？

　　【案例回放】员工林某为一家全球500强企业部门总监，新加坡国籍，月薪为150000元。按照公司规定，林某每年可以享受的年休假为30天。林某于2012年1月主动提出辞职，离职前尚有2011年度未享受的年休假27天。公司办理离职时，一次性向其支付了27天的工资186207元作为年休假工资的补偿。之后，林某将公司告到北京市劳动争议仲裁委员会，要求公司按照日工资300%的标准补发年休假工资558621元。

　　庭审中，对于林某应享受的年休假总天数双方均无异议，即均认可其30天的年休假天数。但是，对于这30天的年休假性质却发生了严重分歧，公司认为，这30天中，5天为法定年假，剩余25天为公司作为福利给的额外年假，而且公司在《员工手册》中对于额外年休假的待遇有明确规定，即未休部分按日工资予以补偿，因此，不应该适用日工资300%标准的法定年休假待遇。

　　同时，公司认为，由于本案中林某已经休了3天的法定年假，因此，企业只承担再支付25天的按日工资计算的额外年假工资和2天的按日工资300%标准计算的法定年假工资的义务（即150,000/21.75×25＋150,000/21.75×2×200%=200000）。

　　但林某认为，一方面，《员工手册》的相关规定显失公平，企业在法律规定之外自行约定年休假待遇的做法侵害了员工的合法权益，因此，不予认可；另一方面，即便根据《员工手册》分为法定年假和额外年假，其本人法定年假部分也应是15天，而非5天，另外，其已休的3天也应当属于额外年假而非法定年假。

　　因此，要求企业再支付27天的按日工资300%标准计算的年假工资（即150,000/21.75×27×300%=558621）。双方上述争议之间的差额为358621元。

　　仲裁委裁决公司共应向林某支付年假工资补偿289656元，其中，15天的按日工资300%标准计算的法定年假工资206897元（即150,000/21.75×15×200%）；12天的按日工资计算的额外年假工资82759元（即150,000/21.75×12）。鉴于公司已支付年假工资补偿186207元，因此，应再补发年假工资差额103449元。

　　【专家解读】劳动法专家、上海众华律师事务所高级合伙人胡泉律师认为：首先，企业有权在保障职工享受法定带薪年休假的基础上和员工约定额外的公司福利性补充年假，但是，公司应当严格区别这两类不同的年休假的性质，避免混为一谈。

　　法定年休假必须依法执行，只要符合连续工作满12个月以上的条件，员工就有权享受，同时休假天数也是根据员工的累计社会工龄来确认的，因而企业有权要求员工提交与工作年限相关的各类证明文件，以确认法定年假的天数。同时，企业作为管理者，也有义务对员工的累计社会工龄依法进行确认，准确计算员工的法定年休假天数。如果因员工个人原因导致企业无法确认的，员工应当相应承担不利后果。

　　其次，要处理好法定年休假和其他福利年休假的关系，其他福利休假作为公司规定的福利或双方约定的福利，就应当另行规定或者额外约定，不能与法定年休假混为一谈。如果混为一谈，从而导致员工的法定年休假天数减少的，显然是无效的规定或约定；如果天数增加的，则增加的天数未休该如何处理，是否与法定年休假同等对待，都将是双方可能产生争议的问题，本案即是典型案例。

　　本案中，该公司《员工手册》中虽然明确了员工应承担证明其工作年限的义务，但公司可能也并未尽到合理的审查员工工龄的义务，故其公司直接适用法定年假5天是欠妥的。如果发生争议的，则仲裁或法院一般都会要求双方提供证据以依法查明员工的累计工作年限，据此确定其该享受的法定带薪年休假天数。同时，本案中该公司《员工手册》对于法定年假和额外年假的关系没有规定。这30天是什么假？是法定年休假加上福利年休假还是都是福利年休假？哪个先休，哪个后休？没休怎么处理？都没有规定，同时，公司内部的请假申请单中，也只有年假一项，未写明是法定年假，或是额外年假。员工休的是哪一个年休假公司对此无法举证，在法律规定以上同时双方又约定不明的情况下，仲裁员或法官享有较大的自由裁量权，因此，林某认为已休3天是额外年假的主张可以被仲裁委认可。故只有公司的规定明确，才能作为处理的依据。

　　公司规定的各类福利年休假作为法定带薪年休假的补充，应当在法定年休假的基础上做加法。胡泉律师建议：首先，公司应当明确各类福利休假的享受条件和休假天数，这些内容均不应与法定带薪年休假混为一谈，而应当另行规定。其次，应当对福利休假在未休完的情况下如何处理做出明确的规定，如是否另行支付工资，如果支付的则标准是什么，在何时支付等，都应当做出明确的规定或约定。最后，为便于公司统一管理和安排，在制度或文件中应当处理好法定年休假与福利年休假的优先关系。可以明确各类假期的优先权。例如规定：员工休假，应当先休法定带薪年休假，休完了再休福利年休假。如果公司是通过规章制度或员工手册等文件进行统一规定的，除了内容合法以外，还需注意其他的生效要件，比如休息休假这类直接涉及劳动者切身利益的内容应当通过民主程序，并且在制订后还要及时向全体员工公示或者告知，之后才能对员工生效。这样在发生争议时，这些制度才能作为明确的处理依据。