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值班与加班之争

作者:段永恒律师时间:2017-05-24 22:48:23浏览量:695
摘要:加班与值班的最大区别是标准工作时间以外完成的工作是否属于原岗位工作,即是否继续从事本职工作,或者从事本职工作的强度是否发生变化。如果属于原岗位工作的范畴且劳动强度不变,就是加班,反之就是值班。

【律师导读】

  值班与加班都在法律规定的工作时间外继续工作,因此,从时间划分上来看,两者无法区别。那么,值班与加班到底有区别吗?用人单位会不会以“值班”的名义行“加班”的事实,从而减少支付劳动者报酬,借此侵犯劳动者合法权益呢?

  值班是一个事实概念,而不是法律概念。值班是指用人单位为临时事件或处理突发事件、紧急公务处理等原因,安排本单位有关人员在夜间、公休日或法定休假日等非工作时间内轮流进行的值班,值班期间从事的是非本职工作或者虽与劳动者本职工作有关联,但值班时间可以休息的工作,一般为非生产性的工作,不是为直接完成生产任务安排的加班。加班是一个法律概念,是指员工根据单位要求或者工作上的需要,在标准工作时以外或者标准工作日以外继续从事从事自己的本职工作,一般是属于生产经营需要。

  由此可见,加班与值班的最大区别是标准工作时间以外完成的工作是否属于原岗位工作,即是否继续从事本职工作,或者从事本职工作的强度是否发生变化。如果属于原岗位工作的范畴且劳动强度不变,就是加班,反之就是值班。

  对于值班费或值班津贴的标准,劳动法中并无明确规定,在实际生活中,值班费的发放标准同加班费相比差别较大,毕竟值班和加班的工作性质、工作量不同,待遇有所不同也是合理的。而根据劳动法规定,超时加班应当支付平时工资150%的工资,周末加班要支付平时工资200%的工资,法定节假日加班要支付300%的工资。

律师建议,用人单位在制定相关规定时,应当将“加班”和“值班”的区别和待遇标准做出说明,并在节假日安排员工值班时预先解释值班费用发放标准等,从而避免出现不必要的纠纷。

 

案例一:临时应急工作是值班不是加班,没有加班费

【案情简介】

  刘某系协保人员,2012年10月15日入职某物业公司,双方签订了2012年10月15日至2013年10月14日的劳务协议,约定刘某担任维修工,月工资为2,800元。协议到期后双方续订协议至2015年10月14日。自2013年1月起,刘某的工资调整为每月3,000元。2013年12月,刘某对部门年终评选的优秀员工提出不同意见,并表示要向公司上级汇报,为此物业经理于2013年12月30日与刘某谈话,协商解除劳务协议,给予刘某经济补偿。双方签订了劳务合同解除协议书:“甲方(刘某)与乙方(某物业公司)协商于2013年12月31日起解除劳动合同,并结束双方劳动关系。乙方一次性给予甲方经济补偿金人民币5,361.50元;代通知金人民币3,000元,2013年度年终奖金人民币3,000元。上述补偿金于2014年2月10日以银行汇款方式支付到甲方的工资发放账户。甲乙双方确认本协议所约定的经济补偿,已包含了乙方基于法定及约定义务应当支付给甲方的全部款项,甲乙双方确认就协议解除劳动关系之事宜再无其他任何纠纷或未尽事宜;若甲乙任何一方提请劳动争议仲裁或法律诉讼,甲方应将本协议约定的所有补偿金款项全额返还乙方。”2014年2月10日,某物业公司将协议约定的补偿金全部打入刘某工资账户内。

【仲裁结果】

2014年2月12日,刘某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求某物业公司支付2012年10月28日至2013年2月28日的平时加班工资8,301元,双休日加班工资6,827元,法定节假日加班工资1,086元。仲裁裁决不支持刘某的所有仲裁请求,刘某不服,遂诉至法院。

【一审情况】

  一审法院经审理后认为,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。双方于2013年12月30日签订劳务合同解除协议书,双方达成一致于2013年12月31日起解除劳动合同,某物业公司一次性支付刘某经济补偿金、代通知金、年终奖金共计11,361.50元。并明确本协议所约定的经济补偿,已包含了公司基于法定及约定义务应当支付给刘某的全部款项,双方确认就协议解除劳动关系之事宜再无其他任何纠纷或未尽事宜。该协议书系双方自愿签订,真实有效,对双方均具有法律约束力。协议书约定的补偿金高于法律规定的协商解除劳动关系可以获得的经济补偿金,且已实际履行完毕,无重大误解或者显失公平情形。刘某认为该补偿金仅为离职补偿金,不包含加班费及其他劳动报酬的主张,不予采纳。故刘某在领取一次性经济补偿后再要求某物业公司支付加班工资的诉请,不予支持。一审法院据此作出判决:刘某要求上海高力国际物业服务有限公司支付2012年10月28日至2013年2月28日期间平时加班工资人民币8,301元,双休日加班工资人民币6,827元,法定节假日加班工资人民币1,086元的诉讼请求,不予支持。

一审判决后,上诉人刘某不服一审判决,诉至二审法院。

【二审判决】

  二审法院认为,本案的争议焦点系某物业公司安排刘某2012年10月28日至2013年2月28日于晚上18:00至次日9:00期间工作的性质系值班还是加班?刘某认为工作性质和工作强度都没有变化,也没有时间休息,应当认定为加班。某物业公司则认为夜间工作的强度较低,没有事情时可以休息和睡觉,也已经明确向刘某告知过夜班值班制度,故应当认定为值班,且某物业公司已经给予了刘某相应补贴和调休,不需要再支付其加班费。由于值班与加班的主要区别之一在于相较正常工作期间劳动者的工作强度是否发生变化,根据某物业公司提供的由刘某签名确认的夜间值班制度以及刘某在一审中陈述值班室里确实有折叠床,可以反映刘某在值班期间确实可以休息、睡觉,且某物业公司提供的两份维修单可以证明刘某的工作强度较低,而刘某认为夜间工作强度同样高但未提供相应的证据予以反驳,故二审法院对于刘某的意见不予采纳。由于刘某的夜间工作期间可以休息,强度较白天正常工作时低,故刘某夜间工作的性质属于值班。现某物业公司已经给予了刘某相应调休,并支付了夜班津贴,已充分保护了刘某的合法权益,刘某再主张加班工资,于法无据,不予采纳。综上所述,一审认定事实清楚,判决并无不当。据此,二审法院依法判决驳回上诉,维持原判。

 

案例二:常规固定内容工作为加班而非值班,需要支付加班费

【案情简介】

朱某系外省市户籍来沪务工人员,在某物业公司处从事维修工作。朱某、某物业公司签订有期限为2007年11月21日至2009年11月20日止的劳动合同,合同约定每月工资为1,650元。合同期满后,双方续签了期限为2009年11月21日至2013年11月20日止的劳动合同,该合同约定每月工资2,600元。朱某正常工作时间为8:30——17:00,每周做五休二,其中有1小时吃饭休息时间。朱某的值班时间为17:00——次日8:30。2012年3月22日,某物业公司出具《员工岗位调整通知书》,通知朱某工作地点由红宝石大楼调整至涵璧湾,并要求朱某于2012年3月23日至涵璧湾报到。朱某于2012年3月22日签收该通知,并于次日至涵璧湾报到。朱某实际工作至2012年5月31日,次日起未再上班。2012年6月6日,某物业公司出具《过失单》,以朱某2012年6月1日、6月4日、6月5日无故连续旷工三天,严重违反劳动纪律为由,给予朱某开除处理。某物业公司于次日以快递形式向朱某寄送《过失单》。

【仲裁结果】

2013年2月18日,朱某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求某物业公司支付其2009年1月1日至2012年3月31日期间的平时延时、休息日加班工资计100,000元、解除劳动合同经济补偿金20,800元。该会于2013年4月20日作出裁决,对朱某的仲裁请求不予支持(不包括不予处理部分)。朱某对此不服,遂诉至法院。

【一审情况】

  一审法院认为,关于朱某要求某物业公司支付其2009年1月1日至2012年3月21日期间的加班工资之请求,首先,对于朱某提供的“夜间值班记录本”,某物业公司虽未予认可,但某物业公司承认其确实安排朱某从事夜间值班,又未能自行提供朱某的夜间值班情况。且夜间值班记录本记载的朱某值班情况,与某物业公司提供的工资清单均能够吻合,故一审法院认定朱某提供的“夜间值班记录本”于本案中具有证明力。结合某物业公司提供的工资清单,一审法院确认,朱某于2009年1月1日至2009年11月期间共有夜间值班234次,2009年12月至2012年3月期间共有夜间值班733次。其次,对于朱某夜间值班的性质,一审法院认为,朱某、某物业公司对朱某工作情况的描述基本一致。双方最主要的争议在于朱某夜间值班时是否可以休息。结合朱某提供的“夜间值班记录本”以及某物业公司提供的考勤表,一审法院认为,如按朱某所述,其夜间值班时从不休息,则会出现朱某连续工作120小时的情况,甚至会出现整月每天24小时连续工作的情况。人的正常生理机能显然难以承受这种工作负荷,故朱某所述明显与常理不符。根据朱某从事物业维修的实际情况,结合某物业公司为朱某设置值班室,并配备有床铺等情形的陈述,一审法院认为,某物业公司在安排朱某从事上述维修工作时,名为值班,实为加班,但物业的工作性质决定了朱某不可能在制度规定的15.5小时时间内均为有效工作时间。故在扣除朱某适当的休息时间,并考虑有报修才维修的实际情况,一审法院酌定朱某每次夜间值班的有效工作时间为4小时,并以此有效工作时间作为计算朱某加班工资的基础。同时,对于某物业公司已支付给朱某的20元/次的夜间值班费用予以扣除。据此,对朱某要求某物业公司支付其夜间加班工资请求中的合理部分,一审法院予以支持。

  关于朱某要求某物业公司支付其解除劳动合同的经济补偿金之请求,一审法院认为,根据朱某陈述,其在某物业公司处工作至2012年5月31日,次日起未再上班,也未向某物业公司处的相关人员请假或说明原因。朱某上述擅自离岗的行为已经违反了劳动者负有的最基本的提供劳动的义务,某物业公司据此认定朱某该行为属旷工,并于2012年6月6日对朱某作出解除劳动合同的决定,并未违反法律规定。朱某亦无其他证据足以证明双方解除劳动合同符合法律规定的用人单位需向劳动者支付经济补偿的任一情形,故朱某要求某物业公司支付其解除劳动合同的经济补偿金之诉讼请求,因无依据,一审法院难以支持。

  据此,一审法院经审理后作出判决:一、上海某物业管理有限公司于判决生效之日起十日内支付朱某加班工资差额58,937.59元;二、驳回朱某的其他诉讼请求(不包括本案不予处理部分)。

  判决后,某物业公司、朱某不服,分别向二审法院提出上诉。

【二审判决】

  某物业公司要求撤销原判主文第一项,依法改判某物业公司不支付加班工资差额58,937.59元。某物业公司的主要理由为:夜间公司安排有单独房间,可以休息,不是工作加班,每个值班夜都有20元补贴,对于法院认定的加班时间是确定的,但不认定加班的性质,认为朱某是值班,不是加班。朱某则辩称,其夜间值班是一直在工作的,每晚至少要巡视四个小时,还要总管签字,其次还要维修、扫地、接待,每天监控室都要有人,里面的人吃饭的时候都是让其顶班,一般是半小时,两次都一个小时,夜间的工作比白天还辛苦,另外,没有床睡觉的。

  朱某要求撤销原判主文第二项,依法改判某物业公司支付解除劳动合同经济补偿金20,800元。朱某的主要理由为:某物业公司不应开除朱某,朱某是有可以从事高压强电工作的证书的,某物业公司安排保安和朱某在一起工作是违反行业的规章制度的,违反安全法,所以朱某就可以离开,对方是违章指挥。某物业公司则辩称,物业公司和业主方的合同到期了,所以要求朱某到涵璧湾工作,但是朱某无故旷工,某物业公司对此进行开除,是合理合法的。

  二审法院认为,关于加班工资差额的请求。依照朱某提供的“夜间值班记录本”以及某物业公司提供的考勤表,综合分析朱某、某物业公司各自的主张,一审法院考虑到朱某的实际工作状况,扣除其适当休息时间,在制度规定的15.5小时时间内酌定朱某夜间有效工作时间为4小时,并以此作为计算朱某加班工资的基础,并无不妥。某物业公司要求不支付加班工资差额的上诉请求,二审法院不予支持。

  关于解除劳动合同经济补偿金的请求。根据朱某在一审中的陈述,其在某物业公司处工作至2012年5月31日,2012年6月1日起不再去上班,也未主动向某物业公司处的相关人员请假或说明原因。因此,某物业公司以朱某旷工为由作出解除劳动合同的决定,于法有据。朱某要求某物业公司支付解除劳动合同经济补偿金的上诉请求,缺乏依据,二审法院不予支持。

  综上,一审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据,二审法院经审核,并无不当,所作判决亦属正确,应予维持。据此,二审法院依法判决驳回上诉,维持原判。


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