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用人单位有权指定劳动者至指定医院复查吗?

文章来源:申达劳动法时间:2016-08-18 21:46:07浏览量:2698
摘要:对于用人单位是否有权指定劳动者至指定医院复查,有两种不同的观点:第一种观点认为,在用人单位有合理怀疑的基础时,可以指定劳动者至某一医院复查,劳动者应当配合。另一种观点认为,即使用人单位怀疑劳动者提交的病假单的真实性,但疾病是否真实,是否应当给予病休是医院和医师的判断,用人单位不具备判断的能力,因此用人单位不得指定劳动者至指定医院复查。

  对于用人单位是否有权指定劳动者至指定医院复查,有两种不同的观点:

  第一种观点认为,在用人单位有合理怀疑的基础时,可以指定劳动者至某一医院复查,劳动者应当配合。以下案例中,上海市第二中级人民法院即是如此认为的。

  另一种观点认为,即使用人单位怀疑劳动者提交的病假单的真实性,但疾病是否真实,是否应当给予病休是医院和医师的判断,用人单位不具备判断的能力,因此用人单位不得指定劳动者至指定医院复查。不同于以下案例,上海市第一中级人民法院即持本观点,认为用人单位对劳动者提供的病假单以及病例真实性无异议以及现已实施医疗保险制度的前提下,用人单位要求劳动者出具指定医院病假证明缺乏合理性(另见(2011)沪一中民三(民)终字第1944号判决书)。

  案情简介:

  A某(外籍人士)于2011年8月15日进入某公司工作,双方之间签订有雇佣合同,A某在某公司担任营运总监,A某就业证有效期限为2011年10月19日至2013年10月13日。2013年3月11日,某公司在征求工会的意见后,向A某发出终止雇佣合同的通知,以A某严重违反规章制度为由终止雇佣合同,并明确注明雇佣合同一经终止、某公司将立即豁免A某雇佣合同第17条项下的竞业禁止义务。

  2013年1月8日,某公司曾通过电子邮件的方式向A某送达员工手册(中英文版)。某公司员工手册规定:a、生效时间是2013年2月1日;b、病假将给予严重疾病或受伤员工,有效病假单必须由二级以上医院发出,如某公司对该病假单真实性有疑问,有权要求员工至指定医院接受检查,如员工拒绝接受的,某公司有权不予批准该病假,某公司未批准,员工擅自休病假的,以旷工论;c、员工有以下严重违纪行为之一的(不仅限于此),将受到立即解聘处理:连续或在12个月内累计达3个工作日无故缺勤;因故意或过失造成某公司财产损失或违反标准工作流程或安全规定而导致某公司其他员工损失,金额超过人民币3,000元(含)。

  2013年2月22日,某公司向A某发出警告信,因A某在保温房建造项目的实施过程中的疏忽和对行为准则的违反而发出书面警告,要求A某尽心履行管理职能及改进,否则某公司将追加处分,包括解除劳动关系的可能性。2月24日,A某向某公司管理人员发送电子邮件,明确表示不同意某公司发出的警告信,并提出因身体不舒服暂时无法工作。2月25日,A某向某公司邮寄病假单(期限2月25日至3月3日)。3月3日,A某再次向某公司管理人员发送电子邮件,称“我想告诉你最新的健康状况,由于下周每天都要去医院治疗,我下周六3月9日之前都不能来上班,我会尽力在晚上回复紧急邮件,希望能在3月11日回公司上班”。3月5日,A某向某公司邮寄病假单(期限是3月4日至3月10日)。3月5日,某公司管理人员与A某电话联系,对A某的病假单提出质疑,并提醒A某员工手册中的相关规定,要求A某至指定医院复查,但A某明确拒绝,并表示“不会去任何指定医院,只会去能发表自己意见、认识到、能帮到自己的医院”。因此,某公司据此解除了与A某的劳动关系。

  法院审理后认为,根据规定,用人单位违法解除或者终止劳动合同,劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依法支付赔偿金。本案中,某公司向A某出具的解除劳动合同通知书载明解除理由是严重违反规章制度,某公司在仲裁、诉讼时都提及解除理由是A某在保温房建造过程中存在严重失职行为、造成某公司遭受巨大损失及A某存在连续旷工10天的行为,但A某对此予以否认。劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德,恪尽职守履行劳动义务。A某在某公司担任营运总监,享受高薪收入,应当恪尽职守的履行劳动义务。从A某发送给某公司的电子邮件中可以看出,A某确认是保温房建造的负责人,而A某又代表某公司与案外人签订保温房建造的合同,并对保温房工程确认验收合格。公安机关向某公司出具的消防监督检查意见通知书都由A某签收,但是A某没有按照规定及时作出整改,导致公安机关对某公司作出罚款3,000元的处罚。某公司得知该情况后,向A某发出警告信,要求A某尽心履职并作出改正。A某却在收到某公司的警告信后即刻提交病假单,称因病无法工作。从病假单显示,A某所患疾病是慢性胃炎,A某向某公司的请假邮件中声称每天都需要至医院治疗,但实际上A某并没有每天都至医院就医。

  因有警告信的事件在先,且根据员工手册的规定,某公司对A某的病假提出合理怀疑,亦是某公司对员工日常管理权利的体现,但是A某却明确拒绝某公司提出至指定医院复查的要求,并称只到自己认识的医院去复查。A某作为高级管理人员,在履行劳动义务时没有积极维护某公司的合法权益,先是因严重失职行为导致某公司遭受行政处罚,面临道德风险、法律风险,后接到某公司的警告信后又拒绝改正,并不愿正面对待而是以请病假为由不至某公司工作,随后又拒绝某公司提出的至指定医院复查要求,某公司因此不认可某公司的病假并认定旷工,符合员工手册的规定。因此,某公司解除劳动合同,不存在违法之处,A某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,缺乏事实和法律据,法院不予支持。


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