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裁员中对三倍封顶数限制的接受程度

文章来源:联拓律所作者:刘昊斌时间:2016-07-10 17:37:51浏览量:2179
摘要:在整体裁员中,一般情形下,我们还是建议采用三倍封顶的做法的。虽然不采用也许员工的接受程度更高一些,但是也容易产生以下隐患。

裁员中对三倍封顶数限制的接受程度

整体裁员中,给员工计算经济补偿金时,是否采三倍封顶数的限制,是一个十分敏感的问题。

在整体裁员中,一般情形下,我们还是建议采用三倍封顶的做法的。虽然不采用也许员工的接受程度更高一些,但是也容易产生以下隐患

1、不采三倍封顶,说明公司的立场是妥协的,是可以改变的,会进一步促发员工的过高欲望。这样就脱离了合规的基本立场。

2、整体性裁员,补偿基数超过三倍数的人员极少。如果对这部分人员的补偿基数不作三倍封项,则容易引发基层员工或者低收入员工极大的不平衡感,诱发这些员工提出过高诉求。

 

现实中,对三倍封顶数的做法,员工的接受程度是什么样的情形呢?

在我们的经验中,有以下体会:

1、劳动合同法生效至今,已经有7年左右了,该法的影响,越来越大也越来越深入。所以目前确实已经有很多员工,已经在观念上接受了这种合规性做法

2、中层员工,多数收入在三万元以下,与三倍封顶数,差距并不特别明显,所以这个群体对三倍封顶的做法,心理上更容易接受一些。

3、如果公司在其它方面对员工的利益有所倾斜,比如将福利年假也给员工、或者在N+1之外,还给员工一些额外补偿,则更容易提升员工对这一块的接受度。

4、工资在五万元以上的高管,对三倍封顶的做法,比较难接受;对公司作出过重大贡献的高管,由于存在补偿心理,对三倍封顶的做法,绝不可能接受。

 

我们的建议:

1、在整体性裁员中,要坚持三倍封顶的做法。这一种做法是完全合规的,而且有利于消除高管与普通员工的补偿差,控制失衡心。

2、可以对员工有一些额外补偿,比如统一额外补偿一个月工资,但是这一个月工资按照实际工资给,不作三倍封顶限制。这样更容易提升员工的接受度。


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