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客观情形发生重大变化单方解除的技巧

文章来源: 联拓律所作者: 刘昊斌时间:2016-07-09 23:38:05浏览量:1931
摘要:随着员工的诉求越来越高,协商的难度也越来越大,企业面对协商时,协商技巧的缺乏,也使企业无力应对协商的时间成本与巨大的经济成本。单方解除正在成为一种趋势。

  当客观情形发生重大变化时,企业可以单方解除与员工之间的劳动合同。但是这里的客观情形发生重大变化,本身属于一种模糊性的法律概念,到底含义为何,现实中企业所发生的一些事项,是否可以认定为属于客观情形发生重大变化,并没有一个确定的认定标准。这也造成很多企业在面对一些客观变化时,对能否依据这一法律规定,行使单方解除的权利,存在很大的疑虑。

  这是一种模糊性法律概念所造成的诉讼不确定性。诉讼的不确定性,是企业在解除劳动合同时所面临的一种风险类型。

  当然在现实中,为了避免这一风险,最好的方法,还是在发生变化的基础上,通过协商的方式,促成协商一致解除劳动合同。但是随着员工的诉求越来越高,协商的难度也越来越大,企业面对协商时,协商技巧的缺乏,也使企业无力应对协商的时间成本与巨大的经济成本。单方解除正在成为一种趋势。

  在具体操作单方解除时,有一些基础的风险,需要提示一下。

  一、协商变更劳动合同了吗?

  某企业被收购,之后企业进行了组织架构的调整,有一些职位消失了。这种情形促使企业不能不与一些员工解除劳动合同。

  由于协商难度较大,企业最终还是进行了单方解除。企业向员工发出通知,告知员工原职位消失,要求员工在公司现有框架之内,在一个月的时间内,寻找新的职位。如果逾期不能寻到新的职位,则公司会提前一个月通知员工,以客观情形发生重大变化而解除劳动合同,并且向员工支付法定的经济补偿金。

  该案后来进入仲裁,公司败诉,裁决公司向员工支付了双倍赔偿金。而公司败诉的原因即在于,当客观情形发生重大变化后,公司应当先与员工协商变更劳动合同,只有在协商变更劳动合同不能成功时,才可以单方解除。很明显,公司在解除之前,并没有与员工协商变更劳动合同。公司通知员工在公司现有框架内寻找新的工作的行为,并不能够认定是与员工协商变更劳动合同的一种行为。

  二、协商解除是否可以代替协商变更?

  某企业一些职位消失之后,由于没有新的职位可以提供给员工,所以向员工提出来协商解除劳动合同的意向,最终由于员工诉求太高,所以未达成一致性的解除意见,不得已公司单方解除了劳动合同。在仲裁中,该公司提出来,在职位消失之后,公司曾经与员工协商解除过劳动合同,协商解除,是否可以视了协商变更劳动合同呢?

  在实务中,很难认定协商解除的行为,跟协商变更的行为是一致的。协商解除的方向是解除,是结束双方之间的劳动关系;而协商变更,其方向是变更原合同内容,但是仍然继续履行双方之间的劳动关系。性质迥异,所以很难认定为一致。

  三、面对群体时,如何分化?

  有时候因为组织架构调整,导致职位消失的,往往是一个群体。作为HR,如何处理?

  前几天有家顾问单位联系说,我跟三个不同地方的员工谈解除,发现三个员工的意见基本是一致的。给公司的感觉犹如在跟一个员工谈一样。公司遇到的阻力也比较大,虽然公司提出来了一些变更的妥协方案,但是双方之间的差距仍然比较明显。

  当时我建议公司可以考虑分化一下员工。分化员工的方法有两个方向,一个是诱惑。即与其中一个员工谈个比较优厚的条件,树立一个榜样,这样对后来者,往往比较有效。但是现在随着员工斗争经验的丰富,这个方法的效果,越来越不明显。另一个是打击。公司可以考虑,对一个员工取消妥协的方案,直接进行法定解除,向员工支付低于妥协补偿的法定补偿。然后看另外两个员工的表现。

  客观情形发生变化后,HR具体在解除时,所遇到的情况,远远超过本文所分享的这三种情形。但愿以后有机会能够与HR们一起坐下来,交流一下具体情形,然后再总结成文,来分享反馈给各位HR。


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