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如何定性产后逾期未归行为?

文章来源:联拓律所作者:刘昊斌时间:2016-07-09 17:37:56浏览量:2203
摘要:所以如果在这种辞退之前,对员工作出方向性预警的话,员工极可能会开出病假单。届时就比较麻烦了。所以从这一点上来说,我们一般不太建议企业进行预告。

某员工怀孕之后即开始休病假,一直到产假开始。产假结束前,向公司发邮件,说是因为孩子小,希望公司照顾一下,特批一段休假。"如果领导不能给予照顾,我只能舍去工作照顾孩子,请领导酌情处理"。

 

一、员工所述意思何在?

  乍一看,员工在邮件中表明如果公司不能照顾,则自己只能舍去工作。但是这里的舍去工作一词,具有多种含义。既可以把它理解为自己只能辞职,亦可以把它理解为公司辞退我吧。所以在这里,切不可对该词语义作过窄且有利于自己的理解。还是需要注意到这个员工的这句话里,其实是包含有辞退的可能性的。

二、员工的反复

  该案件的后续发展,即为HR向员工发出通知,说既然你没有时间来工作,而且事情比较忙,孩子也小,在邮件中也表达了辞去工作的意愿,所以公司希望你来公司办理相应的离职手续。没想到这个员工随即跟进邮件,对于自己的现状解释了很多,最后提出要求:希望公司通知辞退她。

三、员工是否提出了辞职?

  就上述过程来看,由于语义的多样性,目前来判断,很难得到员工已经正式提出辞职的定性。所以将来的走向,如果立足于员工辞职这一点上来作进一步处理,则公司的法律风险将极其大。

四、员工假满逾期未归如何定性?

  员工的邮件,虽然在辞职与辞退这一点上存在争议,但是其假满未归的原因,却是十分清楚的:孩子尚小,家事繁忙。

  员工因为这一原因申请假期未获得批准,这一点也是十分清晰的。

  因为家事请假且未获得批准,擅自休假的,这一行为如何定性,就要看公司的员工手册了。一般公司的员工手册,都会将这种行为定性为旷工的。

  那么下一步对员工的处理方向,实际上就已经十分清晰了。

五、如何把握其中的度?

  1、是不是旷工三天就直接辞退?

  一般情形下,我们都不建议HR过急操作。所以在时间上,可以相对宽泛一些。

  2、在辞退员工之前,要不要预告一下,有旷工辞退的可能性?

  产后的员工,相对来说,比较容易开出病假单。在这种辞退的过程中,最可忧的一件事是,当公司想以旷工辞退员工时,员工从医院开出了病假单。所以如果在这种辞退之前,对员工作出方向性预警的话,员工极可能会开出病假单。届时就比较麻烦了。所以从这一点上来说,我们一般不太建议企业进行预告。

  3、有没有必要进一步确认事实?

  员工的邮件以及员工的实际未到岗行为,已经可以定性为旷工。进一步确认事实,势必给到员工补充解释的可能性。所以一般情形下,我们也不认为,有进一步确认事实的必要。

  4、解除员工时,如何尽可能避免仲裁诉讼?

  从这个员工的邮件内容分析,这个员工将来仲裁诉讼的可能性是极大的。但是考虑到仲裁诉讼的概率问题,毕竟有很多员工在事实清楚的前提下被单位辞退后,未申请仲裁。有鉴于此,在拟定解除通知书时,还是有必要措辞委婉一些,在尊重事实的基础上,不对员工采取刺激性语言。在解除员工之后,尽可能与员工作一个好的沟通,向员工解释这一举措的必要性。以这些措施降低员工申请仲裁诉讼的概率。


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