近日上海市人力资源和社会保障局对二OO三年一月十七日颁布的原《上海市企业工资支付办法》作了修改和完善，在此基础上形成的新《上海市企业工资支付办法》将于2016年8月1日起正式施行，有效期定为5年。现对新《办法》解读如下：

新《办法》在两个地方提到了“民主管理程序”，应引起重视：

1、实行计件工资制的劳动者，完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。

2、企业与职工代表可以根据本办法确定的原则，通过工资集体协商等民主管理程序，制定本企业的工资支付办法，并告知本企业的全体劳动者。

“民主管理程序”简称“民主程序”，主要是指劳动关系中，用人单位一方在制定某些事关劳动者切身利益之制度时，应与劳动者一方进行沟通协商的机制。《劳动合同法》第四条即明确了，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

我们在谈到民主程序时，有两点需要注意：

第一，并非用人单位所有规章制度等都需要经过民主程序，只有相关制度的内容直接涉及劳动者切身利益的，才需要经过民主程序。用人单位基于经营管理自主权，对于一般性问题可径行决定，当然，民主程序可免，公示公告程序还是应当要履行的；

第二，未经过民主程序的事关劳动者切身利益的规章制度，对劳动者并非一定不具有约束力。劳动关系的“从属性”，包括人格从属性与经济从属性，而规章制度正是用人单位约束和管理劳动者的“工具”，除此之外，劳动者本身对用人单位亦负有诚信、忠诚等义务。若劳动者违反了规章制度的具体条款，而该条款实质又与劳动者的诚信、忠诚等义务竟合的，则劳动者不能仅以该规章制度未经过民主程序为由进行抗辩，相关条款仍对劳动者具有约束力。

另外，民主程序在具体实施时，用人单位也要因地制宜，选取合适的方式，以最经济有效的方法实现“合规”。

1、新增“约定”。允许企业与员工，就劳动关系终结时的工资结算事宜进行合理约定。原《办法》规定，劳资双方解除或终止劳动合同的，企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。而新《办法》则明确，“对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定”，这实际上放松了对用人单位的管制。

另需注意，根据《劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

2、取消备案。当企业在生产经营、资金周转等方面遭遇困难时，暂时无法按时支付工资的，原《办法》准予企业可以延期在一个月内支付劳动者工资，但设置两个程序要件：第一，企业必须与工会或职工代表协商一致；第二，企业应将相关情况报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。新《办法》则删去了备案条款，在一定程度上减少企业负担，增加了灵活性。

3、取消“25%的补偿金”。原《办法》规定，企业未按规定支付劳动者工资的，在补足工资时，还必须同时支付25%的补偿金，而新《办法》则删去了“25%的补偿金”之条款，若企业在限期内切实履行了工资之支付义务的，则无需支付额外补偿金，这在一定程度上亦减轻了企业的责任。新《办法》规定，有下列三种情形之一的，人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付；只有逾期不支付的，才需要应按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金：

1、企业克扣或者无故拖欠劳动者工资；

2、低于最低工资标准支付劳动者工资；

3、安排劳动者加班不按规定支付加班工资。

1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴；5、补贴；6、加班工资等。

加班工资和假期工资的计算基数，为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资。该计算基数的确定，应秉持以下三项原则：

1、按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定，实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的确定；

2、不具备前款条件的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定；

3、对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月的工资（不包括加班工资）的70%确定。

加班工资和假期工资的计算基数，为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资。但以下八项不作为计算基数：

1、年终奖； 2、上下班交通补贴； 3、工作餐补贴； 4、住房补贴； 5、中夜班津贴； 6、夏季高温津贴； 7、加班工资； 8、其他等特殊情况下支付的工资。

新《办法》规定，经人力资源社会保障保障行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日由企业安排工作的，按本条第（三）项的规定支付加班工资。

不定时工时制，是一种灵活的工作时间制度，一般适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工等。一般而言，用人单位不应对适用不定时工时制的劳动者进行严格的打卡考勤，当然也无需支付延时加班工资及休息日加班工资，但这导致企业对前述员工不易进行管理，有的员工甚至拒绝在公司上班。上海市要求，企业安排适用不定时工时制的劳动者在法定节假日加班费的，仍应支付法定节假日加班工资。实务中，适用不定时工时制的劳动者凭借无需考勤的优势，虚报法定节假日加班，故建议用人单位对适用不定时工时制之劳动者，应严格进行法定节假日加班审批制度，要求前述员工欲在法定节假日加班的，应事先递交书面加班申请，明确工作内容、工作地点和预计花费的时间，报相关主管书面批准之后方可加班。

原《办法》中规定的“每月平均制度工作天数20.92天”的规定被删除，再也不用看到这个奇葩数字了！月平均计薪天数统一为21.75天。

1、管制、缓刑期间。新《办法》规定，被人民法院判处管制、缓刑的劳动者，继续在原企业工作的，企业应当支付劳动者工资，而原《办法》则规定，在此情形下，如果劳动合同的约定或本企业规章制度的规定须付工资的，企业才需要付工资。原《办法》的规定，悖于公平原则，劳动者为企业正常工作，企业当然应足额支付工资。

需要注意的是，《刑法》将刑罚分为主刑和附加刑，其中主刑分为管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑。而缓刑，则是指对触犯刑法，经法定程序确认已构成犯罪、应受刑罚处罚的行为人，先行宣告定罪，暂不执行所判处的刑罚，由特定的考察机构依法进行考察，并根据被考察对象的在考验期间内的表现，决定是否适用具体刑罚的制度。

劳动者被人民法院判处管制、缓刑，均系被依法追究刑事责任，此时用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第六款之规定，解除劳动合同。若在前述情形下，用人单位不但未解除劳动合同，还接纳劳动者继续在本企业工作的，则应支付劳动者工资。另，新《办法》还明确劳动者因涉嫌违法犯罪被拘押或者其他客观原因，使劳动合同无法履行的，企业不支付劳动者工资，但另有规定或约定的除外。

2、隔离观察期间。新《办法》明确，在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。

3、调解期间。企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议的，若企业该解除决定最终被劳动仲裁或人民法院撤销，双方恢复劳动关系的，则企业应当支付劳动者在1、调解（新增）；2、仲裁；3、诉讼期间的工资。需要明确的是，该工资的计算基数为解除前12个月劳动者本人月平均工资，且双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。也就是说，若劳动者无正当理由，在发生争议后的调解、仲裁、诉讼等阶段恶意拖延时间，造成工资损失进一步扩大的，劳动者对此应承担相应的责任。

劳动者违反劳动纪律或规章制度的，原《办法》规定，企业处分并降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准，新《办法》则删除“处分”二字，用人单位可直接按照约定或规定，不经处分即合理降薪。

对于非全日制就业的劳动者：1、劳资双方可约定小时工资；2、小时工资不得低于本市小时最低工资标准；3、支付周期最长不得超过十五日。此项补充系与《劳动合同法》第七十二条第二款之规定相匹配，即“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。

劳资双方因工资支付发生劳动争议的，双方可1、申请调解；2、仲裁；3、提起诉讼；4、投诉；5、举报。其中，4、5两项系劳动者之权利，当其认为企业侵犯其工资权益的，可向人力资源社会保障行政部门投诉或举报。新《办法》突出“调解”环节，可以反映出有关部门希望在劳动争议问题，拓宽化解纠纷的渠道，健全完善调解机制，希望劳资双方在面对争议时，能够释放善意和诚意，理性对待，尽量和解。