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再议法定退休年龄在劳动关系、劳务关系判断中的标准作用

作者:段永恒律师时间:2016-06-12 10:26:43浏览量:1078
摘要:劳动者达到退休年龄后仍继续工作的,是以劳务关系对待,还是按劳动关系对待?引发这个问题的原因在于《劳动合同法实施条例》第二十一条与《劳动合同法》第四十四条规定的不一致。笔者认为,应当分情形区别对待。

【律师导读】

  劳动者达到退休年龄后仍继续工作的,是以劳务关系对待,还是按劳动关系对待?引发这个问题的原因在于《劳动合同法实施条例》第二十一条与《劳动合同法》第四十四条规定的不一致。

  笔者认为,应当分以下几种情形区别对待:

  一、劳动者到达法定退休年龄,但未享受基本养老保险待遇的

  该种情形只符合《实施条例》第二十一条,但不符合《劳动合同法》第四十四条,这时又可分为2种情况:

  1、到达法定退休年龄,用人单位未通知劳动者终止劳动合同的,则双方仍为劳动关系,直至用人单位通知劳动者终止劳动合同。此后,劳动者再就业的,应以劳务关系对待。

  有观点认为,劳动者达到法定退休年龄的,无需用人单位通知,劳动关系自然终止,自动转化为劳务关系。笔者不同意此看法。

  笔者认为,劳动者达到法定退休年龄仍在原单位工作的,其后双方关系的性质应当适用“通知终止,不通知不终止”的判定标准。理由如下:

  虽然法律规定“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止”,但是否需要用人单位通知却没有明确规定。如果认为劳动者达到法定退休年龄劳动关系就自然终止而不需通知的话,则涉嫌剥夺劳动者的知情权,侵害劳动者的选择权,进而侵害劳动者的其他权益。由于劳务关系与劳动关系相比,在各方面的待遇都差距甚大。而劳动者在付出劳动以维持生活的同时,不应苛求其能够知道劳动关系转化为劳务关系的时间节点,也不应苛求其明了劳动关系与劳务关系的区别。而用人单位则不同,单位有专门的人事部门,专职负责人员管理,有能力、有义务及时通知劳动者终止劳动合同,并在继续签订的劳务合同时明确告知劳动者劳务合同与劳动合同的区别,从而让劳动者自己选择是否接受用人单位给出的劳务待遇,是否需要与用人单位进行谈判,以增加职业伤害商业保险保护等待遇,从而在没有劳动法的保护时,可以更好地保护自己的权利。

  因此,笔者认为,虽然劳动者达到法定退休年龄,但是,如果用人单位没有通知劳动者终止劳动关系的,则双方仍然是劳动关系,直至用人单位通知劳动关系终止时结束。

  2、到达法定退休年龄,用人单位通知劳动者终止劳动合同后,劳动者再就业时在工作中发生受伤事故,符合工伤条件的,在工伤赔偿方面应当以劳动关系对待,但其他方面仍以劳务关系对待。

  二、劳动者到达法定退休年龄,且已经享受基本养老保险待遇的

  该种情形既符合《实施条例》第二十一条,又符合《劳动合同法》第四十四条,此后劳动者再就业的,毫无疑问地是劳务关系了。

  但是,在司法实践中,由于法律、法规规定的不明确性,导致了裁判人员对法律法规理解适用的不一致,从而出现了很多案情相似但结果迥异的现象。

法院案例

案例一:达到退休年龄而未通知终止劳动合同的,劳动关系一直存续

【案情简介】

  郭某系外省市来沪从业人员,原在龙漕路XXX弄XX小区工作,曾与该小区的物业管理方乙公司物业管理部签有期限为2000年9月15日至2004年8月31日的“劳务合同书”,约定月工资为400元、加班费等200元。之后甲公司接管该小区的物业管理工作,郭某进入甲公司处工作。双方订有三份“聘用协议”,期限分别为2008年1月1日至12月31日、2009年1月1日至12月31日、2011年1月1日至12月31日,约定月薪分别为840元、960元和1,120元,同时约定甲公司聘用郭某从事保安岗位工作,甲公司按照国家有关规定安排郭某的工作时间和休息时间,甲公司因工作需要安排郭某加班将根据国家有关规定向郭某计发加班工资或安排相应时间调休。甲公司按照上海市最低工资标准向郭某支付工资,另每月支付郭某中/夜班津贴。

  2011年7月31日,甲公司电话通知郭某不需继续上班,解除理由为经济性裁员。郭某最后工作至2011年7月31日,工资亦结算至该日。郭某在职期间未休过年休假。

【仲裁结果】

  2012年1月10日,郭某向某区劳动争议人民调解委员会申请调解,调解不成后于2012年3月13日向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,提出包括本案诉讼请求在内的请求事项。该仲裁委于2012年4月16日作出裁决:一、甲公司因未提前一个月通知解除劳动关系支付一个月工资1,280元;二、驳回郭某的其余申诉请求。

  郭某不服该裁决,遂向一审法院提起诉讼。

【一审情况】

  一审法院认为,郭某进入甲公司处工作前后工作地点未变,一直在龙漕路XXX弄XX小区工作。甲公司接管该小区的物业管理工作后,郭某进入甲公司处工作。甲公司主张,其于2003年12月13日与某小区业委会签订物业管理合同,2002年3月或4月进入该小区进行物业管理。但从甲公司向该小区业主开具的物业管理费发票和保安保洁费发票的内容来看,甲公司收取的物业管理费和保安保洁费发票是自2002年1月起。甲公司未提供相反证据予以反驳。故一审法院推定甲公司自2002年1月起即进入某小区从事物业管理。由此可以推出郭某进入甲公司处工作的时间亦为2002年1月,双方依法建立劳动关系。尽管2002年2月23日郭某达到五十周岁,但其未办理退休手续,甲公司亦未通知郭某因其到达法定退休年龄而终止劳动关系,因此双方劳动关系仍然延续。甲公司关于双方之间建立特殊劳动关系或劳务关系的辩称意见,缺乏法律依据,一审法院难以采纳。

  2011年7月31日,甲公司以经济性裁员为由解除与郭某的劳动合同。甲公司未提供有效证据证明该解除理由具有合法依据,应承担支付郭某赔偿金的法律责任。双方劳动关系存续期间为2002年1月至2011年7月,故甲公司应支付郭某违法解除劳动合同赔偿金22,186.60元。乙公司与甲公司系两个独立的法人,且郭某未提供证据证明三方曾约定其在乙公司的工作年限连续计算至甲公司处,故郭某要求赔偿金的工作年限自1992年起计算,一审法院不予采纳。

  关于工作时间的争议。双方均陈述做二休二的时间段为2006年10月21日至2011年7月31日,且双方陈述两天工作时间为第一天7时至第二天7时,工作期间需要用餐,故一审法院采信甲公司关于1小时用餐时间的陈述,予以扣除1小时用餐时间,平均每个工作日工作时间为11小时。甲公司提供的2010年2月、10月和2011年1月至7月“甲公司考勤表”显示,郭某2011年第一季度和第二季度的工作天数均为45天,因此第一季度和第二季度的实际工作时间均为495小时,少于法定的季度工作时间。以此类推,郭某做二休二期间不存在延时加班工资。郭某主张2006年10月20日之前全年无休,未提供相应证据予以佐证,故郭某要求甲公司支付延时加班工资的诉讼请求,一审法院不予支持。

  据此,一审法院依法判决:一、甲公司支付郭某违法解除劳动合同赔偿金差额22,186.60元;二、驳回郭某的其余诉讼请求。

  判决后郭某、甲公司不服,分别向二审法院提起上诉。

【二审结果】

  二审法院认为,根据查明的事实,甲公司向某小区业主开具物业管理费发票和保安保洁费发票的时间是自2002年1月起,一审法院据此推定甲公司自2002年1月起进入某小区从事物业管理工作,并无不当。由于郭某在2002年1月前已在某小区工作,一审法院继而认定郭某与甲公司建立劳动关系的时间为2002年1月,亦无不妥。虽然郭某于2002年2月23日达到五十周岁,但郭某未办理退休手续,甲公司亦未通知郭某因达到退休年龄而终止劳动关系,故双方劳动关系仍然延续。2011年7月31日,甲公司以经济性裁员为由解除与郭某的劳动合同,由于甲公司未能提供充分证据证明解除郭某符合法律规定,故应承担支付郭某赔偿金的法律责任,赔偿金的计算年限应为双方劳动关系的存续期间即2002年1月至2011年7月。至于2011年1月1日至7月31日的未休年休假工资,经二审法院核对,一审计算正确。关于郭某主张的延时加班工资,一审法院判决理由正确,二审法院予以认同。

  综上,双方当事人之各项上诉请求,理由不成立,二审法院均不予支持。据此,二审法院依法判决驳回上诉,维持原判。


案例二:达到退休年龄而未通知终止劳动合同的,本劳动合同期满后为劳务关系

【案情简介】

  王某、某公司于2011年10月1日订立一份《劳动合同书》,约定:本劳动合同为固定劳动合同期限,有效期自2011年10月1日至2012年10月1日止,为期1年,其试用期自2011年10月1日至2012年元月1日止;王某的工作岗位为打磨工,基本工资人民币1,280元,某公司于每月15日左右支付王某工资。至王某年满50周岁,某公司没有与王某终止该劳动合同,双方继续履行该劳动合同。至2012年10月1日劳动合同期限届满后,王某、某公司没有再签订书面劳动合同,王某继续在某公司工作,一直工作至2013年4月29日。

  某公司于每月15日左右通过银行代为支付王某上月工资,并由王某对工资情况进行签字。根据王某提供的杭州银行账户交易明细查询记录显示:账户名称为王某,转开户时间为2012年9月12日,2012年9月17日支付8月份工资3,199元、2012年10月16日支付9月份工资3,181元。

  某公司对王某进行手工记录考勤。某公司没有为王某缴纳过社会保险费。

【仲裁结果】

  2013年5月22日,王某申请仲裁,要求某公司支付2012年10月2日至2013年4月30日的双倍工资差额15,000元、解除劳动合同经济补偿金10,000元、未提前通知解除劳动合同的补偿金3,000元、2011年10月1日至2012年1月1日违法试用期的赔偿金7,500元、2011年10月1日至2013年4月30日的加班工资29,310.34元、2013年4月1日至4月30日的工资2,000元。上海市某区劳动人事争议仲裁委员会以双方发生争议时王某已达到法定退休年龄,不具有主体资格为由,决定不予受理。

  王某对仲裁裁决不服,遂起诉至一审法院。

【一审情况】

  一审法院认为:虽然按照国家规定,女工人的退休年龄为50周岁,然而对于劳动者虽已达到法定退休年龄,但用人单位未与其解除劳动合同仍继续用工的,按劳动关系处理。因此,本案中王某虽于2011年11月2日起已满50周岁,但因某公司没有与王某解除劳动合同,而是继续用工,履行劳动合同,故在该劳动合同期限内,即至2012年10月1日合同期限届满日均应按照劳动关系处理。按照劳动合同法规定,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。现由于某公司约定的试用期超过2个月,属于违法约定试用期,并且已经履行,故依法应向王某支付相应的赔偿金。

  至2012年10月1日,王某、某公司之间的劳动合同因期限届满而依法终止,故在该劳动合同终止之后,鉴于王某已是达到法定退休年龄,因此某公司对王某再次用工的,依法应按劳务关系处理,即王某、某公司之间从2012年10月2日起是劳务关系,而不是劳动关系。基于此,王某要求某公司支付2012年10月2日至2013年4月30日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额、2012年10月2日至2013年4月30日期间的制度工作日和休息日加班工资,以及2013年4月工资的各项诉讼请求,均不属于本案劳动争议纠纷案件的处理范围,故对王某的上述各项诉讼请求,在本案中均不作处理。

  由于某公司掌握了双方在本案中所涉劳动关系期间的所有考勤记录和包括王某本人签字的工资发放凭证等证据,故依法应由某公司承担提交上述证据的举证义务。而依据上述证据,则能查明王某实际的加班时间、工资构成项目及其金额以及具体发放情况等各项事实。根据法律规定,用人单位在指定期限内不提供由其掌握管理的与劳动者请求有关的证据的,应当承担不利后果。但是,尽管法院责令某公司限期提供上述证据,但某公司仍然拒不提供,故某公司依法应承担对于相应事实不能查明的不利后果,以及相应证据失权的法律后果。因此,推定王某于2011年10月1日至2012年10月1日期间的制度工作日和休息日均存在加班,相应的加班时间分别为366小时、608小时,此期间内王某的月工资为底薪2,000元和全勤奖100元,而且某公司没有支付过王某2011年10月至2012年7月的制度工作日和休息日的加班工资;而根据银行记录已发放的2012年8月、9月工资在扣除上述两项工资构成项目的金额后,余额均作为加班工资处理。故按上述方式计算,某公司还应支付王某2011年10月1日至2012年10月1日期间的制度工作日和休息日加班工资差额18,107.36元。

  对于前述王某主张的违法约定试用期的赔偿金,现根据认定的工资标准计算,某公司应支付王某违法约定试用期即2011年12月1日至2012年1月1日期间的赔偿金2,195.46元。

  对王某主张的解除劳动合同的经济补偿金,以及未提前一个月通知解除劳动合同的补偿金,均没有相应的依据,均不予支持。

  据此,一审法院判决:一、某公司支付王某2011年10月1日至2012年10月1日期间的制度工作日和休息日加班工资差额18,107.36元;二、某公司支付王某违法约定试用期的赔偿金2,195.46元;三、驳回王某的其余诉讼请求(不包括不处理部分)。

  判决后,某公司不服,上诉于二审法院。

【二审结果】

  二审法院认为,某公司与王某于2011年10月1日签订了1年期的劳动合同,2011年11月2日王某虽达到退休年龄,但某公司并未与王某终止劳动合同,重新变更合同内容,双方仍按原合同继续履行,故一审法院认定该期间双方仍系劳动关系是正确的。虽双方劳动合同中约定王某达到退休年龄,劳动合同自然终止,但某公司未提供证据证明其已告知王某劳动合同终止的依据,亦未提供王某已享受社会保险待遇的依据,故某公司认为2011年11月2日后双方是劳务关系的意见,二审法院不予采纳。因考勤记录和工资签收单均是由用人单位保管,一审法院在审理中已责令某公司提供,某公司未提供,应承担举证不利的后果。现某公司虽提供了部分考勤卡和签收表,但因某公司在一审庭审中已明确表示对王某实行手工考勤,而考勤卡上是电子考勤,且考勤卡不齐全,这与某公司陈述自相矛盾,王某不予认可,二审法院不予认定。某公司提供的签收表没有工资数额,也没有工资明细内容,只有员工签字,不能证明是工资签收单,王某亦不予认可,二审法院不予认定。一审法院根据王某银行卡发放工资数额及王某陈述,认定王某存在加班情况,并判令某公司支付加班费并无不妥。某公司与王某签订了1年期的劳动合同,按法律规定只能约定试用期为2个月,而某公司与王某约定3个月试用期,明显违反法律规定,故一审法院判令某公司支付王某违法约定试用期的赔偿金亦无不妥,二审法院予以维持。

  据此,二审法院依法判决驳回上诉,维持原判。


案例三:达到退休年龄劳动关系即自然终止,此后自动转化为劳务关系

【案情简介】

  李某系本市从业人员。李某与某公司签订有期限为2008年1月1日至2012年12月31日的劳动合同,约定李某担任行政人事经理和投资决策顾问职务,年薪100,000元,每月预发6,000元;年底全部结清;在正常情况下李某每年递增工资,递增幅度为每月500元,至年薪为120,000元时封顶。某公司以银行转账的形式支付李某工资。李某于2012年11月起享受养老保险待遇。2012年1月至10月期间,某公司向李某支付月工资为7,000元。

【仲裁情况】

  2013年4月19日,李某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求某公司支付工资差额。同年6月28日,该会裁决书作出对李某的请求事项不予支持的裁决。

  李某不服,诉至法院。

【审判结果】

  法院审理后认为,根据我国劳动争议调解仲裁法规定,劳动争议申请时效期间为一年,从知道或应当知道权利受到侵害之日起计算。本案中,双方的劳动合同中约定李某相关的工资年底全部结清。故2008年1月1日至2011年12月31日期间,某公司未向李某结清工资,其知道或应当知道其权益已受到侵害,劳动争议由此发生,李某应当在当年的年底起1年内申请劳动仲裁。现李某于2013年4月19日才申请劳动仲裁,显已超过法律规定的仲裁时限,且无正当理由,丧失了实体胜诉权。现李某要求某公司支付上述期间工资差额的请求,缺乏法律依据,不予支持。某公司辩称李某的该请求已超过仲裁时效的意见,予以采纳。2012年10月11日,李某已达到法定退休年龄,双方劳动合同自然终止,之后双方形成了劳务关系,不受劳动法的调整。故李某要求某公司支付2012年10月12日至12月31日期间工资差额,缺乏法律依据,不予支持。另依据双方劳动合同中关于在正常情况下李某每年递增工资,递增幅度为每月500元,至年薪为120,000元时封顶的约定,某公司未提供证据证明李某不具备每年工资递增的条件,故2012年度李某的月工资标准应为10,000元。现某公司仅支付月工资7,000元,存在差额。故李某要求某公司支付2012年1月1日至2012年10月11日期间工资差额的请求,合法有据,予以支持。至于具体金额,经核算后确认。据此判决:某公司支付李某2012年1月1日至2012年10月11日期间的工资差额28,173.91元。


案例四:达到退休年龄但未享受养老保险待遇的,仍然是劳动关系

【案情简介】

  一审法院经审理查明:徐某系本市户籍从业人员,于2009年8月1日进入某公司从事清洁工工作,双方签订过劳动合同。某公司对徐某进行电子考勤。某公司每月18日通过银行转账形式发放徐某上月整月工资,徐某基本工资为上海市最低工资标准。某公司发放徐某工资至2011年10月。

【仲裁结果】

  2011年11月21日,徐某申请仲裁,要求某公司办理退工手续、支付2010年8月至2011年11月双倍工资31,463.56元、2009年8月至2011年11月休息日加班费15,976.94元、2009年8月至2011年11月平时加班费3,836.70元、2009年8月、9月、2010年6月至9月高温费2,000元、支付经济赔偿金18,596.52元、2009年9月15日至2009年9月17日扣发工资96元、2010年5月31日、6月1日扣发工资86元、2011年10月、11月工资2,190元、代通金2,920元、2010年8月至2011年11月年休假工资469.91元。上海市某区劳动人事争议仲裁委员会于2011年11月24日出具不予受理通知书。

  徐某不服该决定,遂诉诸一审法院。

【一审情况】

  一审法院认为:徐某进入某公司工作时尚未年满50周岁,2009年10月10日徐某年满50周岁的退休年龄,故2009年8月1日至2009年10月10日期间,徐某、某公司之间的用工关系为劳动关系。某公司应为徐某办理用工日期为2009年8月1日的招工手续。徐某自2009年10月10日已年满50周岁的退休年龄,故根据上海市相关规定,2009年10月10日至2010年9月14日期间,徐某、某公司之间的用工关系为特殊劳动关系,不属于劳动法调整范围,但在工作时间、劳动保护及最低工资待遇上参照劳动法相关规定。根据2010年9月14日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的相关规定,已达退休年龄但未办理退休手续人员与用人单位的用工关系性质仍然应为劳动关系。因徐某缴纳社保的年限不能享受养老保险待遇,无法办理退休手续,故2010年9月14日起至徐某离开某公司,双方之间的用工关系为劳动关系。但徐某已过退休年龄,劳动法虽未明确将退休人员排除在劳动法意义上劳动者的范围外,但退休制度设立的目的在于将因年龄条件及身体条件已不适合继续工作的人员安排退出劳动岗位,隐含了退休人员已不适合继续工作的含义。故退休人员在劳动法上的地位并不同于劳动法意义上普通劳动者,退休人员与用人单位建立的劳动关系也应不同于标准劳动关系,理所当然其受保护的程度也应低于标准劳动关系。用人单位因未与劳动者签订劳动合同需支付双倍工资、用人单位违法解除与劳动者之间的劳动关系需支付赔偿金、用人单位在《劳动合同法》第四十条规定的情形下未提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的需支付一个月工资、用人单位应安排劳动者享受带薪年休假等制度均系对标准劳动关系中劳动者的特别保护,如前所述可以得出不应适用于退休人员的结论。故徐某主张某公司支付2010年8月至2011年11月期间未签劳动合同的二倍工资31,463.56元、违法解除劳动合同的赔偿金18,596.52元、未提前30天通知解除劳动合同的替代期工资2,920元;2010年8月至2011年11月期间应休未休年休假工资469.91元的诉讼请求,均不予支持。

  根据徐某、某公司陈述,双方劳动关系应于2011年11月7日解除,故某公司应为徐某办理用工结束日期为2011年11月7日的退工手续。

  徐某要求某公司支付延长工作时间加班工资及休息日加班工资,应就加班事实的存在承担举证责任,现徐某、某公司双方一致确认某公司对徐某进行考勤管理,故应由某公司对徐某的工作时间承担举证责任。现某公司提供的电子考勤记录徐某不予认可,且电子考勤记录本身具有可更改性,故对某公司提供的电子考勤记录不予采信,某公司应承担举证不能的不利后果。又因用人单位有保存员工两年以内工资支付记录和考勤记录的义务,故对于2009年11月之前徐某的考勤记录某公司已无义务保存,相应的加班工资的举证责任应由徐某承担,现徐某未提供证据,故对其主张2009年11月之前的加班工资,不予支持。对徐某主张其2009年11月至2011年11月4日期间工作日每天延长工作时间加班半小时、每周休息日加班一天,予以采纳。根据徐某的加班时间,以徐某正常工作时间的月工资为计算基数,计算得出某公司应支付徐某2009年11月至2011年11月期间延长工作时间加班工资合计2,582.84元、休息日加班工资合计11,521.84元。

  徐某主张其工作场所包括室外,但未提供相应的证据,应承担举证不能的不利后果,故对某公司主张徐某仅负责室内清洁,予以采纳。故对徐某主张要求某公司支付2009年8月、9月、2010年6月至9月、2011年6月至9月期间高温费2000元的诉讼请求,不予支持。

  员工因岳父母或公婆去世请丧假并非员工应享受的法定权利,故徐某主张要求某公司支付其因婆婆病故丧葬请假扣发的3天工资147元的诉讼请求,于法无据,不予支持。

  女职工取宫内节育器应享受2天节育手术假期,假期工资按照正常出勤应得的工资发给。某公司主张徐某已达退休年龄,不应享受节育假期,于法无据,不予采纳。故徐某主张要求某公司支付徐某因计划生育取环手术病假扣发的1.5天工资86元的诉讼请求,予以支持。

  据此,一审法院判决:一、某公司为徐某办理日期为2009年8月1日的招工手续及日期为2011年11月7日的退工手续;二、某公司支付徐某2009年11月至2011年11月7日期间的延长工作时间加班工资2,582.84元;三、某公司支付徐某2009年11月至2011年11月7日期间的休息日加班工资11,521.84元;四、某公司支付徐某2010年7月扣发的节育假期工资86元;五、徐某要求某公司支付2010年8月至2011年11月期间未签订劳动合同的双倍工资差额31,463.56元的诉讼请求不予支持;六、徐某要求某公司支付2009年8月、9月、2010年6月-9月、2011年6月-9月期间高温费2,000元的诉讼请求不予支持;七、徐某要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金18,596.52元的诉讼请求不予支持;八、徐某要求某公司支付未提前30天通知解除劳动合同的替代期工资2,920元的诉讼请求不予支持;九、徐某要求某公司支付2010年8月至2011年11月期间应休未休年休假工资469.91元的诉讼请求不予支持。

  判决后,某公司不服,上诉于二审法院。

【二审结果】

  二审法院认为,徐某于2009年8月进入某公司工作,徐某此时尚未达到法定退休年龄,故徐某与某公司此时系劳动关系。2009年10月10日徐某年满50周岁,虽达到法定退休年龄,然因徐某缴纳社会保险费未达一定年限,尚不能享受社保待遇,根据相关司法解释,用人单位与不能享受养老保险待遇的劳动者建立的仍是劳动关系,故徐某与某公司2009年10月后双方之间仍存在劳动关系,双方之间的纠纷应按劳动关系处理。某公司认为2009年10月后双方是劳务关系的意见,二审法院不予采纳。徐某为证明自己存在双休日、延时加班情形,提供了工资条、证人证言等证据。根据工资条上记载内容,有徐某每月出勤记录,从出勤天数上可以看出徐某存在加班情形。某公司虽对徐某提供的工资条等证据不予认可,然某公司未提供员工工资明细表以证明徐某提供的工资条真实情况。双方均认可某公司对徐某是电子考勤,虽某公司亦提供了考勤表,然因该考勤表与徐某请假时间不符,徐某对此不予认可,该考勤表的真实性无法确认,故一审法院对此不予采信并无不妥。鉴于徐某已尽了举证责任,而某公司未充分举证,应承担举证不利的后果。一审法院判令某公司支付徐某双休日、延时加班工资并无不当,某公司不同意支付加班工资,二审法院不予支持。双方当事人对一审法院其余判决未持异议,二审法院予以维持。

  据此,二审法院依法判决驳回上诉,维持原判。


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