《劳动合同法》第十一条规定“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

　　《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

　　《劳务派遣暂行规定》第七条规定“劳务派遣协议应当载明下列内容：……（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；……”

　　众所周知，用工单位之所以热衷大量使用劳务派遣工，很重要的原因就是因为劳务派遣可以规避同工同酬要求，从而降低用工成本。为此，《劳动合同法》对“同工同酬”进行了特别强调，明确“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，旨在通过立法解决同工不同酬的问题。然而，“同工同酬”这一维护劳务派遣工合法权益的核心所在，现实生活中却并未得到有效实施，多年来劳务派遣领域的“同工不同酬”问题广受诟病，不仅有违法律原则，侵犯劳动者权益，也造成派遣工群体缺乏归属感，影响到企业的健康发展。

　　所以，要使这一原则性法律条款真正落地，关键在于能否进一步明确和细化更具操作性的实施细则。而目前关于同工同酬的法律法规都是原则性、指导性的，不具有可操作性，正是由于目前缺乏这些相应明确、细化的法律法规，导致实际操作中对如果理解、认定“同工同酬”争议很大，也导致发“同工同酬”的落实难度很大。

　　劳务派遣可以分为两类，一类是用工之前，一类是用工之后。用工之前的劳务派遣，表现为劳务派遣单位与劳动者达成了招用合议，并告知劳动者将被派遣到某用工单位，或用工单位与劳动者达成了招用合议，并告知将采取派遣用工的方式。用工之后的劳务派遣，表现为用工单位要求劳动者与劳务派遣单位签订派遣劳动合同，将直接用工调整为派遣用工。表面上是劳动者不得不接受了劳务派遣用工，但实质上是双方主体选择的结果，是劳动力市场机制均衡的结果，甚至可以说，劳务派遣用工是最具有市场特性的用工方式之一。

　　既然劳务派遣用工是劳动力市场选择的结果，那么自然，劳务派遣用工的劳动报酬也是劳动力市场均衡的结果。否则，劳动者将选择用脚投票，迫使劳务派遣单位和用工单位提高劳动报酬。可以说，劳动者接受劳务派遣用工，也就接受了相应的劳动标准或劳动条件。

　　相反地，既然劳务派遣用工的劳动报酬是劳动力市场均衡的结果，那么为什么不能实现同工同酬呢?原因有两个方面。其一是用人单位人力资源管理的要求。用人单位在根据每个劳动者劳动力资源禀赋差异确定工资时，还需要从留住人才、培育人才等人力资源管理出发，考量工作年限、年龄等不体现工作效率的内容，并不能实行绝对的同工同酬。比如，用人单位为了留住员工，根据在本单位工作年限核定工龄工资。其二是劳动报酬的非市场决定因素。直接用工的报酬高，劳务派遣的报酬低，并不是因为劳务派遣用工的报酬没有体现劳动力市场均衡的结果，而是直接用工的报酬制度包含了非市场的因素，在劳动力市场均衡的劳动报酬的基础上，附加了不是由劳动力市场供需因素决定的非市场的因素。比如，事业单位在编的驾驶员与劳务派遣的驾驶员的工资决定机制不同。这是因为形成工资的市场化决定机制在我国尚有很多改革工作要做，否则相同的工作岗位(如普通客车驾驶员)的劳动报酬标准怎么会体现行业、单位间的巨大差异呢?此外，同工同酬的法律定义不明确、证明责任体系不健全，在争议处理实践中也存在困境。

　　因此，要求劳务派遣用工实现同工同酬本身就是个伪命题，是个“不可能完成的任务”。相当一部分劳务派遣用工就是为了同工不同酬而产生的，就是为了剥离非市场化的“酬”，形成市场化的“酬”，就是通过劳务派遣用工的引入，不调整原来的直接用工劳动者的既得利益的情形下，实现边际改革或增量改革，引进市场决定工资机制，以提高企业运行效率。提高工资待遇，使劳务派遣用工与直接用工同酬，必然是劳动力市场改革的倒退。降低工资待遇，使直接用工与劳务派遣用工同酬，必然涉及既得利益调整。因此，循序渐进，通过劳务派遣用工寻求市场化工资决定机制在当前或许是个好办法，也是不得而为的结果。

　　这样，就导致了一个矛盾：一方面，国家法律层面明确要求“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”另一方面，现实生活中却被派遣劳动者与用工单位的劳动者同工同酬又是个“不可能完成的任务”。那么，当被派遣劳动者要求与用工单位劳动者实现同工同酬时，应该怎么办呢？由于“同工同酬”的概念过于抽象，难以把握，所以，处理这一类型的劳动争议的依据主要是两个，一是劳动合同，二是用人单位的薪酬管理制度。

　　根据《劳动合同法》第十一条的规定，只有当用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动报酬不明确时，且没有集体合同或集体合同也未规定劳动报酬时，才应按同工同酬的原则办理。也就是说，只要劳动合同约定了工资标准，原则上就应按劳动合同约定执行。

　　劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第四十六条解释：“本条中的'同工同酬'是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”由此可知，实现同工同酬需要满足三个条件：1、从事相同工作；2、付出等量劳动；3、取得相同劳绩。劳动者“从事相同的工作”比较好把握，而“付出等量劳动且取得相同劳绩”却很难举证。因此，用人单位应根据劳动者素质的若干因素在薪酬管理制度中，对工资等级、标准做具体规定，以体现同工同酬的原则。例如：规定不同的岗位有不同的工资标准，不同的学历、工作资质、工作年限、工作业绩等，有不同的工资水平，以体现“同工同酬”的三个条件。只要用人单位是按照薪酬管理规定为员工确定了工资标准，就是遵循了同工同酬的原则。如果劳动者只是举证其他劳动者与其岗位相同而工资水平比自己高，但没有证明两人付出等量劳动且取得相同劳绩的话，一般会被仲裁机构或法院认定为举证不足的。这就是说，如果劳动者主张同工同酬的仲裁请求，一定要注意按照同工同酬概念的外延全方位收集证据。否则，往往需要承担败诉的不利后果。

　　同时，在司法实践中，裁判机构对“同工同酬”的理解基本为：同工同酬是我国劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守，但同工同酬不能简单机械地理解为相同工作岗位就有同等金额的工资报酬，即不能以劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”标准，而应综合考虑劳动者的个体差异，如学历、工作经验、工作技能、工作态度、实际工作状态、工作绩效等特殊因素，并综合考虑工作年限、工作量的区别等，允许用人单位、用工单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。两人虽为同一工种，但经验技能不同导致工资待遇不同实属正常，所以两人并不具有可比性。故其他员工的工资数额不能成为该员工主张工资差额的依据。同时，当某一劳动者要求与其他劳动者享受“同工同酬”待遇时，该劳动者要提供证据证明其与其他劳动者在经验、技能等方面完全相同即两者属于“同工”范畴，而想要用客观证据证明这一事实也非常困难。