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如何约定加班和病假工资基数

文章来源:品人论资作者:谭蔚时间:2016-06-09 20:30:19浏览量:2247
摘要:在日常工作中,很多HR将员工的加班和病假工资按正常出勤工资的70%作为约定的基数,小编认为这是对《上海市企业工资支付办法》的误读。

先大家都应该知道《劳动合同法》是2008年出台,其中规定用人单位应当与劳动者签订书面的劳动合同,不签订书面劳动合同的将面临双倍工资的惩罚。而《上海市企业工资支付办法》是2003年出台的,当时不签订书面劳动合同的现象普遍存在,更不要说在劳动合同中约定工资的金额,由此我们可以推定出《上海市企业工资支付办法》第九条第一项中所指的“约定”应该是书面劳动合同中工资金额的约定,而非对加班和病假工资基数的约定,此约定非彼约定。然后按《办法》第九条逻辑层次理解,应该分为二步走。

1

有书面劳动合同且在合同中约定工资金额的,加班和病假工资按不低于该合同中所约定的工资金额定基数。

2

没有书面劳动合同或合同中没有约定工资金额的,计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。由此可见70%的约定不是任意的约定,而且没有劳动合同或劳动合同中没约定工资金额的前提下的一种计算方式,而非加班和病假工资基数约定的标准。

为了进一步统一本市法院对加班工资的基数计算。2010年上海高院在《关于劳动争议若干问题的解答》(民一庭调研指导法[2010]34号)中再次明确加班工资基数应当按劳动合同中约定的工资金额作为加班工资的基数,另外该文还认为用人单位有以下三种行为:

民一庭调研指导法[2010]34号

1.书面合同中约定的工资金额系打包支付

2.双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理

3.有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中,以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的,那么就会将劳动者所得的实际收入* 70%的标准进行适当调整。

举个栗子

案例一

销售经理

小王为某公司销售经理,劳动合同中约定基本工资为3000元、提出奖金为所销售产品金额的10%,而小王基本每月提出奖金在8000-10000元左右。

案例二

行政经理

小李为某公司行政经理,劳动合同中约定基本工资为2500元、绩效奖金为5500元。

 

例解析

案例一:加班工资可以是3000元基数,因为小王的岗位为销售经理,该岗位的特点导致风险性收入高于正常工作时间工资属于情形。因此风险性的提成奖金可以剔除在加班基数外。

案例二:小李的岗位为行政经理,该岗位工资中的风险性收入畸高,明显不合理。用人单位属于典型的恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中,以达到减少正常工作时间工资数额计算目的,因此小李的加班工资基数不应当按2500计算,而应该按(2500+5500)*70%计算。

文总结

至此,加班工资的基数基本明确,而病假工资基数计算长期以来还有很大的争议。为此2015年上海高院发布了劳动争议最新纪要(民一庭调研与参考[2015]11号)认为也应当对病假工资基数进行调整。而调整的依据有以下原因:

1

加班工资系劳动者付出正常劳动而获得的劳动报酬,而病假工资系用人单位给予劳动者的一种福利待遇,两者在性质上有一定差异。

2

2004年《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》就病假工资计算基数作了特别规定。

3

如对加班工资计算基数与病假工资计算基数适用同一原则,可能导致部分劳动者利用不当手段(如虚开病假单等)获取不当利益。

综上该文件认为病假工资的基数可以另行约定,但约定的计算基数不得低于正常出勤工资(该正常出勤工资应理解为劳动者正常出勤即可获得的可预期收入,不包括一次性或临时性收入)*70%的标准;

双方未约定病假工资计算基数的,病假工资的计算基数应按照上述正常出勤工资*70%的标准来确定。说到这里我们要注意的是病假工资的基数可以约定不是基于《上海市企业工资支付办法》而且基于民一庭调研与参考[2015]11号文,大家不可以混淆。


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