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修改劳动合同法的能与不能

文章来源:子非鱼说劳动法作者:沈建峰时间:2016-05-09 23:43:23浏览量:1930
摘要:《劳动合同法》给企业带来过高用工成本的论断而言,是一个需要定量分析和比较分析的问题:过高的用工成本是和什么比较后的结论?和民事合同背景下的用工相比?和《劳动法》给企业带来的负担比?和税负比?和我国经济发展水平相比?还是和其他国家比?另外,用工成本包括社保负担、工资、甚至违法成本等,具体哪个给企业带来过重负担?这些需要用数据来分析!不能只是觉得企业发展压力大,就认为是《劳动合同法》给企业带来过高用工成本。

  在《劳动合同法》修改的争论中,主张修改《劳动合同法》的论者认为,《劳动合同法》带来了的最大问题是企业用工成本过高和劳动力市场灵活度不够,因此必须修改《劳动合同法》,以解决这些问题。《劳动合同法》给企业带来过高用工成本的论断而言,是一个需要定量分析和比较分析的问题:过高的用工成本是和什么比较后的结论?和民事合同背景下的用工相比?和《劳动法》给企业带来的负担比?和税负比?和我国经济发展水平相比?还是和其他国家比?另外,用工成本包括社保负担、工资、甚至违法成本等,具体哪个给企业带来过重负担?这些需要用数据来分析!不能只是觉得企业发展压力大,就认为是《劳动合同法》给企业带来过高用工成本。从历史发展来看,《劳动法》和民法分离,其目的就是要限制企业的自由,给企业带来成本。不能因为劳动法给企业带来成本,就认为成本过高!过高这个结论还需要在可信数据的基础上,谨慎的进一步论证。因此,本文只想讨论《劳动合同法》刚性过强的问题。该问题是《劳动合同法》本身的问题,还是现有的经济和社会发展背景下必然会出现的问题?修改《劳动合同法》是否是最优的选择?修改《劳动合同法》能解决哪些问题又不能解决哪些问题?可能我们对修改《劳动合同法》期待太多了。

  一、《劳动合同法》是完全刚性的吗?

  (一)强制缔结无固定期限合同是我国特有的规则吗?

  认为《劳动合同法》刚性太强的第一个理由是劳动合同法在太多情况下强制要求建立无固定期限合同制度。但无固定合同就一定意味着刚性吗?从其他国家的情况,以无固定期限合同为原则,以固定期限合同为例外的立法思路所在多见。在德国,“不确定期限的劳动关系是正常状态”,固定期限劳动合同作为例外存在的,以法律允许为前提(具体规则见附件一)。不仅德国如此,欧盟1999/70号指令对欧盟国家的要求是:确定可以延长固定期限劳动合同的正当事由,确定固定期限劳动合同的最长期限,确定固定期限劳动合同期限可延长的次数(见附件二)。

  限制固定期限劳动合同适用的最直接原因是解雇保护方面的理由。“随着期限的届满,劳动关系将‘自动终止’,也就是说无需解除。如果允许不受限制的劳动合同期限限定,则劳动关系的状态保护这一劳动法的核心关切就会失去价值。”允许任意约定劳动合同期限,将会导致解雇保护法的规则被轻易规避。所以,限制有期限劳动合同的适用和解雇保护制度是同源的。只有解雇保护,没有固定期限合同使用的限制,解雇保护法将落空。但限制固定期限劳动合同适用的深层理由在于劳动关系的状态保护本身。“劳动关系构成了劳动者及其家庭经济上的生存基础,生活关系、社会地位、住所等的背景。”劳动关系状态保护,从基本权利的角度来看,也是平衡用人单位的经营自由和劳动者工作选择自由的结果。在大企业中,劳动者和用人单位的人身关联相对弱化,劳动者的个体特征对企业实现经营目的的影响相对较少,而岗位对劳动者生存却意义重大。而且企业主的经营自由只有在劳动者的协助下才能实现。通俗来说,“雇谁都是雇,为何老换人?”另外,劳动力本身不可存储,从解雇到再就业必然存在时间的流逝以及由此引发的劳动力资源浪费。动辄解雇,将增加这种人力资源浪费的机会。最后,从社会国家的角度看,从解雇到再就业之间,劳动者可从失业保险获得救济。动辄解雇,可能会导致失业保险基金压力的增大。因此,除非有特别的理由,则原则上劳动关系应当延续下去。这也是为何在德国劳动法中,强调解雇的最后手段原则。“最后手段原则所说的是,只有在现在的雇主出没有其他继续雇佣的可能性时,才可以考虑解雇。” 基于以上原因,无固定期限劳动合同和解雇保护制度应运而生。

  (二)《劳动合同法》中的解雇保护完全是刚性的吗?

  真正给用工灵活带来影响的是解雇保护制度。如果仅有无固定期限合同,但用人单位却可以随时解除劳动合同,则依然可以获得充分的用工自由。是刚性的解雇保护带来用工不自由。但中国的解雇保护一定刚性到了难以容忍的地步了吗?从形式上看,《劳动合同法》的解雇事由是列举并且法定的,不允许约定终止事由,不允许约定解除事由。但该法第39条和40条却包含有充满弹性的条款:第39条规定“(二)严重违反用人单位的规章制度的”可以解雇劳动合同。在我国,用人单位规章制定的程序要求极低,而司法机关也基本上不对用人单位规章进行合理性审查,在该背景下,基本上是用人单位在制定规章,同时也就是用人单位在设定解雇事由。这个是在其他国家不一定会存在的解雇事由!同时《劳动合同法》第40条规定“(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”可以预告解除。“客观情况发生重大变化”本身则是一个充满弹性的条款。这个条款的内容甚至和德国劳动法中特别解除事由的描述具有相似性,“如果出现了一定事实,顾及个案中的所有情况并权衡双方当事人的利益,该事实使得对解除人来说劳动关系继续存续至解除期限或约定的劳动关系终止难以合理期待,则基于该重要原因双方当事人可以不遵守解除期限进行解除。” 因此,《劳动合同法》的解雇事由是否刚性,不能仅盯着法律列举来看,而是应看到这些弹性和空间的存在。

  (三)为什么企业觉得《劳动合同法》的解雇保护过于刚性?

  当法律已列举出的事由和上述弹性条款依然不能满足解雇需求时,对企业来说,首先需要反思的是,是法律规定没有给企业空间还是企业没有运用该空间?对企业来说不能还是像计划经济体制下一样,指望国家制定《企业惩戒条例》,而是应充分运用法律赋予的企业自治空间,去完善自己的用人单位规章!!例如,不能只是抱怨法律居然没有规定旷工可以解除,而是应该看到法律让企业自己通过规章规定怎样的旷工可以解除!这是典型的还权于市场和企业的行为。要求法律规定企业内部的秩序,是一种反市场经济的潮流!因此,必须理解《劳动合同法》通过后,废止《企业惩戒条例》的深刻含义和价值。其实,不仅解雇问题如此,激励机制也是如此。如果企业有合理的薪酬规章并配合良好的劳动合同签订,企业完全可以获得充分的激励手段,并因此通过市场的方式淘汰不合格的劳动者。其次,需要反思的是,当已经存在这些空间时,用人单位却依然抱怨解雇事由太少,那所有这些解雇需求都是正当的吗?总觉得用人单位解雇权不够充分的前提假设是企业是用人单位的,所以所有问题都是用人单位说了算,只要一限制,就觉得不合理,这种想法忽视了企业是资本和劳动力组成的共同体这一现代观念。我们经常能听到的是,“企业没了,劳动者就得失业”;但要是劳动者没了,企业同样得停产!总觉得用人单位解雇权不够充分的认识也忽视了劳动关系中风险和利益分配的规则:劳动关系这一生产共同体中,用人单位享有经营决策权、指挥权和规章制定等权限,享有经营利益,并因此承担经营风险,而劳动者不决策、收入和经营收益原则上不挂钩,因此也不承担经营风险。允许任意解雇,只要经营压力大就裁员,等于企业享有经营决策权和利益获取的机会却将经营风险转嫁给了劳动者。不是充分的解雇才是正当的,只有适度的解除权才是正当的。

  所以,在讨论修改《劳动合同法》的问题时,应同时引导用人单位合理的行使企业自治权,完善用人单位规章,并接受劳资共同发展的企业观念。

  二、《劳动合同法》为何做此选择?

  根据以上分析,可以认为我国《劳动合同法》只是选择了相对刚性的劳动合同期限和解雇保护制度。这种选择是由历史和现实的其他方面决定的。

  (一)《劳动法》的教训

  选择了相对刚性的劳动合同期限和解雇保护规则首先是总结《劳动法》历史教训的结果。1995年的《劳动法》立足于推动市场对劳动力资源的配置,“破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度”,解决劳动力配置僵化的问题,所以一定程度上采取了放任的思路。“(《劳动法》)进一步明确了劳动体制改革的方向,以法律的形式肯定了劳动者的择业自主权和企业的用人自主权、分配自主权,对于进一步深化经济体制改革,完善劳动力市场、建立现代企业制度,将会起到强有力的推动作用。” 这种思路对合同期限和解雇制度的影响就是不限制固定期限合同的使用,允许约定合同终止事由。这种立法政策选择的结果就是,立法者发现“在我国现实生活中劳动合同短期化的问题非常突出,损害劳动者权益,不利于建立稳定的劳动关系。”2005年的《劳动法》实施执法检查发现,“大部分劳动合同期限在1年以内,劳动合同短期化倾向明显。”正是为了解决这些问题,《劳动合同法》是“放”的思路实施11年后,实施的适度“收紧”的思路,引入了对劳动合同期限的特殊要求,引入了对解除事由和终止事由的法定列举。当我们现在再次要求回归“放”的思路时,我们是否为如何解决曾经的放任政策带来的问题找到解决方案?如果没有解决这些问题的方案,只是简单的允许约定解除事由,允许自由约定合同期限,不再限制固定期限合同签订的次数,则只能使原来出现的问题再现,只能是放任对劳动者权利被侵害。如果现行法的这些限制都没有了,则一月一签,一周一签,甚至一日一签的劳动合同都是合法的并没有限制的!!在劳动法发展100多年之后,中国劳动法上的劳动者将回到自由资本主义初期蓝领工人每天站在企业门口等待雇佣的悲惨地位。事实上,如果市场机制能完全解决劳动者的保护问题,该废止掉的就不仅仅是上述有期限合同限制规则、解雇保护规则,而是整个劳动法!

  所以,在讨论修改《劳动合同法》问题时,应同时反思《劳动合同法》为什么会这样;如果不这样,此前存在的问题如何解决?

  (二)司法实践现状的影响

  选择相对刚性的合同期限和解雇保护在一定程度上也根源于我国司法的现状。从我国现行司法实践来看,法官并不能充分的运用具有弹性和不确定的概念。例如,现行法规定了“客观情况发生重大变化”的解除,但是实践中,有多少法院在适用这个解除条款?另外一个例子就是民事争议领域“情势变更原则”的使用。《合同法》因为这个制度太不确定而未引入,2009年的《<中华人民共和国合同法>若干问题的解释(二)》第二十六条引入了该制度,但是随后最高人民法院在《关于正确适用 (中华人民共和国合同法)若干问题的解释(二)服务党和国家的工作大局的通知>》中就要求“各级人民法院务必正确理解、慎重适用。如果根据案件的特殊情况,确需在个案中适用的,应当由高级人民法院审核。必要时应提请最高人民法院审核。”司法机关不能合理运用弹性概念,导致法律无法通过引入更多的弹性概念,增加解雇制度等的弹性。

  我国司法机关不能充分利用弹性概念的原因是多方面的:其一,对滥用自由裁量权和同案不同判的担忧。一旦自由裁量,可能将会出现权力滥用的风险和执法标准的不统一。第二,维护社会稳定的需求对法官带来的压力。由于对闹诉等的担心,法官在判决劳动争议时,往往非常谨慎,为了避免发生问题,法院更习惯用明确的条款判决裁判,而不愿适用模棱两可,有裁量空间的概念。其三,大量的案件导致根本没有时间运用不确定概念。不确定概念的特点是需要在审判过程中充分考虑当事人的具体情况,进行特别程度上的利益权衡,在许多城市,法官年结案量在200件、300件、甚至400件,在大量的案件面前,法官根本没有时间权衡、裁量,不敢适用不确定概念也就在所难免了。此方面一个典型的裁审现象就是实践中存在大量纪要、内部规定等。很多时候,只要有规定,哪怕再低级别的规定都可以判,但是只要没规定,再有理法官都会犹豫。

  从法律的整个机制框架来看,仅仅依靠立法而进行的劳动关系协调,或者采取放任思路,失之灵活而对劳动者保护不够,或者采取管制的思路,失之严苛,灵活性不够。在此过程中,司法机关其实是实现立法所不能实现的劳动关系灵活和保护功能的重要机制。劳动法的重要特点就在于在劳动者和用人单位之间进行实质性的利益分配,而不只是提供形式正义。这种实质性的利益分配,往往需要顾及个案的特点而完成,因此,相比其他法律领域,法官的裁量空间应更大,法官的论证压力也因此更大,劳动法的法官法色彩会更浓。例如在德国,解雇的事由被规定为出现“重大事由”、或者发生“人身方面的原因、行为方面的原因和企业经营方面的原因”,理论界认为,“(在此)涉及需要通过方法正确的法律解释来补充的不确定法律概念(unbestimmte Rechtsbegriffe)。(在德国)决定实践的法律标准是在大量案件中通过最高法院判决发展出来的。”

  据此,在司法机关无法合理而充分的运用自由裁量权的背景下,如何修改《劳动合同法》放宽解雇保护?引入弹性概念?由司法者对解雇是否合理进行个案审查?还是如有论者提出的那样,允许当事人自由约定解雇事由?不再限定固定期限合同使用次数?我们可以想象,没有法官的控制,放弃相关限制,可能会出现比1年期限更短的合同泛滥。而由法官在控制,进行合理性审查,在目前的社会背景下,司法机关能承受此重任吗?因此,《劳动合同法》有限弹性概念,相对刚性解雇保护思路应该是可取的。目前也许可行的路径是,首先应通过现行法弹性概念的运用,实现解雇保护的弹性,在自由裁量权行使成熟后,再适时引入更多弹性概念。否则,可以预判,即使法律引入了非常弹性的解雇标准,随后也会出现更多刚性的司法解释和会议纪要。这样只不过是由司法解释这种非立法的形式,完成了法律所完成的工作罢了。

  所以,在讨论修改《劳动合同法》的解雇保护制度时,应首先解决法官自由裁量权合理运用的问题。

  (三)用工弹性:立法的问题还是集体合同的问题

  劳动合同法的刚性在很大程度上也是我国现有的劳动关系协调机制决定的。传统市场经济国家协调劳动关系的手段有三:自治的劳动合同,强制的国家标准和集体合同等集体自治手段。在上述手段中,国家强制标准是刚性的调整机制;劳动合同是传统的自治机制。只有国家强制则保护有力,但灵活不够;只有劳动合同则灵活有余,但保护不足。唯有集体合同既有市场机制的一面,又有保护机制的一面,它具有弹性,可以较好的反映市场变化和需求,同时能保护劳动者的利益。因此,在劳动合同和国家强制之间,维持劳动关系弹性重要机制是集体协商制度。例如在德国,在特定情况下,可以通过团体协议对固定期限合同的可延续的时间长度和可签订的次数做出不同于立法的规定,延长可签订的长度,增加可签订的次数,以满足灵活用工的需求。但集体合同维护劳动关系弹性和保护劳动者利益的功能并不总能发挥作用,而是取决于工会的力量等因素。因此,作为保护机制的国家干预和集体合同之间表现出此消彼长的互动关系,集体自治能力强,则国家之手就会退缩,集体自治能力差,国家之手就会伸的更长。也因此,表现出劳动关系协调的刚性与弹性之间此消彼长的关系。

  在我国,由于集体合同制度发育比较缓慢,在实践中并没有发挥预想的作用。因此,长期以来,包括全国总工会都强调“源头参与”,通过对立法参与提高劳动者的保护标准,以此弥补集体合同发育过程中,力量不足带来的问题。在集体合同发育依然没有成熟的该背景,降低《劳动合同法》的刚性,降低国家保护的标准,等于放弃对劳动者的保护。

  所以,在讨论修改《劳动合同法》问题时,应先考虑完善和推动集体合同制度发展。

  三、实现分层治理:特别立法还是修改《劳动合同法》

  劳动合同法的刚性还表现在一个方面,也就是没有区分不同劳动者形态、不同企业形态、不同用工形态,除了非全日制和劳务派遣这两种特殊的用工形式外,其他企业,不论是两三个人的个体工商户,还是上万人的企业集团,都适用统一的劳动合同制度。在此,存在的共识是,一刀切的模式不符合劳动关系的实际,因此劳动关系应进行分层治理,将一些主体排除出劳动合同法的适用范围。这无疑是一个符合劳动关系多样化发展趋势的正确思路。但如何实现它?首先需要明确的是,有些劳动力提供者不被纳入劳动关系,本身就可以通过劳动关系的依附性标准进行司法控制。例如企业的高级管理人员,有些高管本身就缺乏依附性这一劳动关系的基本特征。司法机关通过法律适用即可将其排除,反而如果立法,由于企业形态各种各样,高级管理人员的情况千差万别,实际上反而不好进行规范,或者会再次造成一刀切的格局。

  在司法机关的努力之外,就需要法律的完善,但这种完善是要通过劳动合同法的修改进行还是单行立法?修改《劳动合同法》的优势似乎是法律整合和完整。但需要注意的是,需要分层治理的劳动关系形态差异非常多样化,并且还在发育的过程中。这样一来引发的问题是:其一,劳动关系分层治理的问题,现有研究尚未完全成熟,例如小企业的劳动合同法适用豁免,如何豁免?这些都没有可成为规范的结论。如果等所有分层治理的问题都研究清楚,再修改可能太晚,而且本身新问题就不断。其二,分层治理不仅仅涉及劳动合同的分层治理,也涉及劳动基准、集体劳动关系等各方面,因此,分层治理不可能完全纳入劳动合同法的修改。其三,分层治理的类型非常多,内容庞杂,而且不断变化,一方面很难为劳动合同法一部法律所容纳,另一方面都纳入劳动合同法,反而导致该法本身的不稳定。基于以上思路,分层治理应该通过特别立法完成,劳动合同法仅仅是标准劳动合同的立法和劳动合同基本规则的立法。有关其他特殊劳动关系的调整应通过特别法进行。德国这样一个崇尚法典化的国家,劳动合同法律的分层治理大概也是如此。例如就非全日制和有期限劳动合同,制定有专门的《非全日制工作和有期限劳动合同法》,此外又制定有《科学工作者有期限劳动合同法》、《进修医生有期限劳动合同法》、《老年劳动者非全日制法》。

  所以,在讨论修改《劳动合同法》的问题时,更应考虑成熟一项制定一项,通过单行法实现劳动关系的分层治理。

  四、修改《劳动合同法》还是完善《劳动法》

  除了无固定期限合同、解雇保护、一刀切的劳动合同类型等关于《劳动合同法》缺乏灵活性的批评外,关于缺乏灵活性的其他批评主要针对工时、工资、休假等等。这些问题并不是《劳动合同法》调整的问题,从劳动法律的构成来看,他们多属于劳动基准法的范畴,其基础性的法律规范包含在《劳动法》中,此外调整这些问题的都是大量国务院和人社部等制定的规范性文件。因此,这些问题的解决,不能通过修改《劳动合同法》完成,而是需要修改和完善《劳动法》,梳理有关的其他规范性文件。

  除此之外,修改《劳动法》还可以解决如下问题:其一,进一步完善集体合同制度。从立法技术上看,《劳动合同法》中纳入《集体合同》的内容本身就是体系上的不协调,只是集体合同制度搭《劳动合同法》立法便车的结果,但是却引起了实践中关于劳动合同和集体合同关系的一些误解。从立法政策上看,集体合同是实现用工灵活的重要手段,但是《劳动法》关于集体合同的规定就三个条文,其他有关集体合同的规定,散见于不同层级、类型的法律中,未能形成系统而有效的集体合同制度。其二、协调《劳动法》和此后制定的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等等法律的关系。《劳动合同法》等新法律颁布以后,其与《劳动法》规定的不一,在实践操作中经常引起种种争议。其三,用工灵活等问题应该放入整个劳动法律的框架,甚至整个社会法的框架去认识。如果作为《劳动合同法》存在框架的《劳动法》没有修改,劳动基准问题、集体合同问题没解决,单独修改劳动合同法,可能会导致法律体系的不协调。目前我国不同劳动法律之间的不协调已非常常见。例如,一方面许多人认为企业用工成本高,但是同时又出现不断推动各种延长休假的立法和主持这种立法的主流声音。这些都是各自立法,而没有统筹的结果。其四,《劳动法》制定与20年前,受当时社会、经济、立法等水平的制约,存在一些问题。例如将社会保险法的内容纳入劳动法中等。20年后,在社会、经济和现有立法已经发展后,这些应该做出进一步的调整。第五,通过修改《劳动法》可以进一步梳理依然在适用的计划经济残留时期的旧规范,将企业从计划经济体制残留的负担和市场经济体制新增的负担双重负担中解脱出来。修改《劳动法》,解决劳动基准的刚性问题,同时使该法其向纲要法的方向发展,成为劳动法律的框架法和基础法,是一个值得期待的发展方向。

  所以,在讨论修改《劳动合同法》的问题,也许更应认真考虑《劳动法》的完善问题。

  五、结论

  我国《劳动合同法》选择了相对刚性的劳动合同期限和解雇保护制度,同时它也包含有一些可实现用工灵活的条款。但是这些条款目前并没有被充分运用。法律这种选择是由《劳动法》的历史教训,我国司法的状况和集体合同的状况所决定的。唯有分层治理的问题,可以通过完善法律进行,但是这种法律完善应进行特别立法而不是修改《劳动合同法》。此外,工时、工资、休假等方面的不灵活的问题应通过修改和完善《劳动法》来实现。我们不应该对《劳动合同法》期待太多,也不应该对修改《劳动合同法》期待太多。有些问题不仅仅是《劳动合同法》的问题,而是整个劳动法律体制的问题,甚至整个法律体制的问题。这些问题不解决,修改《劳动合同法》可能会引发更多的问题。《劳动合同法》也许不是最理想的法律,但却应该是现有社会、经济、法律框架下可以接受的选择。

  (本文完成于2016年3月16日,为2016年3月25日召开的北京市劳动和社会保障法学会年会发言稿,发表于《中国工人》,2016年第5期。网络发表时增加了脚注,再次处理了文字并增加了两个附件。)

 

附一:《德国非全日制及有期劳动合同法》第三章 有期限合同

第14节 对期限的许可:

(一)如果事实上的理由能使劳动合同期限约定正当化,则许可劳动合同约定期限。事实上的理由尤其指如下情况:

  1.存在着仅是暂时的对劳动给付的经营需要;

  2. 紧接大学毕业或职业教育之后的期限约定,以使劳动者过渡到随后的雇佣变得更容易;

  3.劳动者顶替其他劳动者被雇佣;

  4.劳动给付的类型使得期限约定正当化;

  5.为了试用而约定期限;

  6.劳动者自身存在着可使期限约定正当化的理由;

  7.劳动者的报酬来源于财政,财政法规定了该有期限雇佣,劳动者与此相应而被雇佣;

  8.建立在法院调解基础上的期限约定。

(二)允许没有事实上理由而依据日历确定两年期限的劳动合同;在不超过两年的总长度内,可以最多三次延长该根据日历确定期限的劳动合同。如果与同一雇主此前已存在一个有期限或无期限劳动关系,则不适用第一句。通过团体协议可以确定不同于第一句的延长次数和最高期限长度。在该团体协议的适用范围内,可以约定对不受团体协议约束的雇主和劳动者适用该团体协议规则。

(二A)在企业刚成立的第一个四年内,不存在事实上的原因时,允许约定根据日历确定不超过四年期限的劳动合同;在四年的总时长限度内,可以多次延长该根据日历确定期限的劳动合同。该规定不适用于因法律上的企业或康采恩重组而致的新建。企业建立的时间点根据营业能力来确定,该营业能力根据税收条例第138条由共同体或财政局赋予。对第一句意义上的劳动合同,第2款第2至4句也可以适用。

(三)没有事实上原因时,也可以约定不超过五年的根据日历确定期限的劳动合同,如果在该有期限劳动合同开始时劳动者已满52岁并且在有期限劳动合同开始前至少四个月处于《社会法典》第3卷第138条第1款第1项意义上的失业状态,或领取过渡性缩短工时金,或参加了《社会法典》第二卷或第三卷规定的公共就业促进措施。在满五年之前,该合同该期限可以多次延长。

(四)劳动合同期限应采取书面形式。


附二:欧盟1999/70号指令(Richtlinie 1999/70/EG des Rates)

第五条 避免滥用的措施

(一)为避免因连续的有期限劳动合同或劳动关系而发生的滥用,如成员国尚没有同等的制定法规定的防止滥用措施,则成员国在根据制定法或团体协议规定的,或在成员国通常的与社会伙伴的听证后,在顾及到特定行业或/和劳动者类型要求的情况下,采取如下一个或多个措施:

1.能够使该合同或法律关系的延长正当化的实质理由;

2.总体上最多许可的连续订立劳动合同或劳动关系的期限;

3.该合同或法律关系允许延长的次数。

(二)在听取社会伙伴的意见后,如有必要,成员国应确认,在哪些条件下,有期限劳动合同或雇佣关系应:

1.被认为是连续的;

2.被视为无固定期限合同或法律关系。


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