【案情】
2003年5月，于某与公司签订了为期一年的劳动合同，劳动合同期限自2003年5月6日起至2004年5月5日止，约定于某在公司处从事通勤班车工作，劳动报酬以计时工资的形式支付，每月不低于1450元，并约定以计时工资的形式支付相应报酬。此后，双方每年续签劳动合同至2008年5月5日。2008年5月5日，双方签订为期3年的劳动合同，劳动期限自2008年5月6日起至2011年5月5日止。工作性质为司机。双方约定实行标准工作时间制度，于斌每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时，每周休息日为周六、周日两天。同时约定以计件工资的形式支付于某工资，但在合同中未约定工资数额。2011年5月5日，双方办理终止劳动关系手续。于某所发班车路线为大连市内的“八一路”至金州仓库，往返时间为2.5小时。于某发完班车之后，在单位等候工作安排，公司间或安排其到海关、税务局、银行等部门送单据，往返时间约3小时左右。2011年5月，于某向大连市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“市仲裁”）申请仲裁，要求公司支付2006年10月1日至2011年5月5日的平日延时加班及周六、周日延时加班费134680元。经裁决，于某、公司均不服仲裁裁决，分别于向中山法院提起诉讼。于某要求公司支付自2003年5月6日起至2011年5月5日止平日延时加班及周六、周日延时加班工资合计145,750元，公司要求确认于某无加班事实，无需向其支付加班工资。
【仲裁裁决】
“市仲裁”认为于某早晚发班车的时间不属于其正常工作时间，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条[1]及《辽宁省工资支付规定》第二十二条的规定，裁决公司向于某支付2006年10月1日至2011年5月5日的平日延时加班工资44437.5元（1450元/月÷21.75天÷8小时×2.5小时/天×[（365天-11天-104天）×4年+30天×7个月+5天]×150%），对于某要求周六、周日延时加班工资的申请未予支持。
【审判】
中山法院经审理认为，我国的工时制度分为标准工时制度和特殊工时制度两类，特殊工时制度又分为不定时工作制和综合计算工时工作制，根据《大连市不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》的规定，若企业因职工工作性质、工作需要等原因实行特殊工时时，需经相关部门的审核批准后才能实行。虽然双方2003年5月至2008年5月的劳动合同中约定以计时工资的形式支付相应报酬，但双方未对工作时间做出明确约定，且公司未提供已经相关部门批准对于某采用综合计算工时或不定时工时制的证据；2008年5月6日起至2011年5月5日双方签订的劳动合同明确约定于某实行标准工作时间制度，每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时，每周休息日为周六、周日两天，公司也未提供经有关部门批准可以采用综合计算工时或不定时工时制的证据，故于某每日工作时间应不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。事实上，原告（被告）于某每天早6:35从“八一路”发车至金州，晚17：15从金州发车，18：30到“八一路”。每天除了发班车之外，于某与其他员工一样8小时在公司工作，听从单位安排，间或承担到海关、税务局、银行等部门送单据的任务。因此，于某每天工作时间已经超过标准工时8小时，存在2.5小时的工作日延时加班。由原告提供的工资条可证明于某个别周六、周日亦存在加班情况，且公司对于其周六、周日8小时内的加班工资已经支付，对于其周六、周日发班车的时间亦应支付加班工资。故判决公司给付于某延时加班工资人民币37,963元（1450元/月÷21.75天÷8小时×2.5小时/天×[（365天-11天-104天）×4年+30天×7个月+5天]×150%及周六、周日延时加班工资13081元（1450元/月÷21.75天÷8小时×2.5小时/天×314天×200%）。
【评析】
本案焦点:于某作为班车司机，其早晚发班车，能否认定为加班？对此存在两种观点。
第一种观点认为，于某早晚发班车不构成加班，理由如下：1、双方签订的劳动合同中明确约定于斌从事通勤班车工作，所以早晚发班车是其正常本职工作，而非加班时间工作；2、企业为员工提供上下班班车接送，是企业提供的人性化福利，试想如果每个企业开班车的驾驶员都要求企业支付加班费，企业则再也不愿意为员工提供此项福利，不利于和谐劳动关系的建立；3、于某的工作性质决定了其工作时间与其他员工不同，尽管其早于和晚于正常工作时间上、下班，但平日里其工作相对轻松，工作比较弹性，有较多的空闲时间可以休息。
第二种观点认为，于某早晚发班车构成加班。理由如下：1、于某与公司约定实行标准工时制度，每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时，每周休息日为周六、周日两天。于斌除了每天8小时与其他员工一样在单位待岗，随时听候单位的出车安排外，还要早晚两头发班车，其工作时间已经超过8小时，应将其早晚两头发班车的时间认定为延时加班；2、于某为了接送员工准时上下班，比其他员工更早离开家，也比其他员工更晚回到家，开班车系其工作内容之一，在操纵方向盘时，他必须全神贯注，不能像坐在班车上的其他员工那样闭目养神或聊天放松，其超过8小时之外的工作时间应视作加班，并由公司支付相应的加班工资。
针对本案，笔者同意第二种观点，应将于某早晚发班车认定为延时加班。同时，笔者将本案与其他相类似案件进行对比，试图深入阐释不同情形下班车司机发班车是否为加班如何认定，并在此基础上，为企业完善和建立科学用工制度提供相应的司法建议。
一、相似对比案例
2006年4月，陈某进入一物流公司工作，担任公司的班车司机，一周工作五天，负责接送员工上下班。双方签订了三年期的合同。2009年4月，陈某合同到期后，公司未与其续签合同。陈某离职后向劳动仲裁提出申请，认为其作为班车司机，每天早7:00便从家里出发，按照公司规定的线路，沿途接员工上班，9∶00把员工送到公司；下午16∶30发车，送员工回家，晚上大约要19∶00左右才能到家，所以其实际工作时间每天12个小时，每天加班4小时，公司应当按规定支付其超时加班工资。用人单位不同意陈某的请求。
仲裁经审理查明，陈某于2006年4月进入单位后一直担任班车司机工作，平时的工作仅负责接送员工上下班，由于班车司机的工作相对一般员工比较特殊，所以班车司机的工作时间没有规定在公司的《员工手册》中，而是约定在陈某入职时的一份《班车司机岗位职责》中，陈某亦有签收。《班车司机岗位职责》载明：“班车司机工作7:30-18:00，其中9:00-9:30及11:30－12：30为用餐时间，12∶30－14∶00允许在公司指定的场所午休。”
仲裁庭认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。陈某主张其存在超时加班，但未提供充分证据予以证明[5]。而对于公司提供的《班车司机岗位职责》中对于工作时间的约定，因有陈某的签收确认，故仲裁庭对该证据的真实性予以认可。调解不成，仲裁庭最终裁决，对陈某提出的要求公司支付超时加班工资的请求不予支持。
二、不同情形下班车司机加班的认定
以上两个案例均是班车司机早晚发班车的事实，但裁判
结果却截然不同，主要原因在于，两个案例中劳动者与用人单位约定的工时不同：于某一案中，虽然于某与公司2003年5月至2008年5月的劳动合同中约定以计时工资的形式支付相应报酬，但由于未报行政部门审批，双方约定是无效的，仍按标准工时制处理，这样于某的工作时间就会超过8小时，其在8小时以外发班车的时间就应认定为加班；陈某一案中，用人单位与陈某在《班车岗位职责》中对陈某的工作时间做了特殊约定，并有陈某的签字为证，这样陈某的工作时间就被书面固定下来，且每日不超过8小时，单位自然就无需为其早晚发班车支付加班费。
三、对企业与班车司机建立劳动关系的几点建议
以上两个案例完全不同的裁判结果启迪我们，在单位的人事格局中，司机是一个非常特殊的工作岗位，其工作特点决定了其工作、休息时间不像标准工作时间那样固定、有规律，有必要对企业与班车司机的劳动关系加以梳理，一方面保障职工的休息时间，保护劳动者获得报酬的权利，另一方面，也不要加重企业负担，要鼓励企业为员工改善工作环境。可以采取以下几种措施，减少相关劳动争议的发生。
一、为符合规定的岗位申请不定时工作制。根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条的规定，班车司机属于第4条第1项中其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，对于符合要求的司机岗位，用人单位可以向劳动部门申请不定时工时制。经批准实行不定时工作制的员工，不受《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，除法定节假日外，其他时间工作，不支付加班工资。
二、与员工对能够相对固定的工作时间作出书面约定。对于类似陈某案例中工作时间相对比较固定的班车司机岗位，用人单位可以与劳动者就相对固定的工作时间作出书面明确约定，只要这种约定符合法律规定的标准工时（每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时），就可以产生约束力，避免相关争议产生。（文章来源：2013-03-14 大连市中级人民法院）
【案情简介】
曹某于2000年2月起，通过派遣单位的派遣，至上海某银行工作，任班车驾驶员。2004年1月起，曹某由上海某人才服务公司派至某银行工作，2008年3月，曹某与某人才服务公司的合同到期终止。2008年4月起，某人才服务公司再与曹某签署二年期的劳动合同，约定工资2,020元/月，曹某依然担任班车驾驶员。后劳动合同续约，约定双方最后的合同期限至2014年3月31日止。
2014年2月27日起曹某连续病假至今。3月25日，某人才服务公司向曹某发出合同到期不再续约的通知，因曹某处于病假阶段，双方劳动合同顺延至今。
某银行员工的作息时间为9：00－17：00，曹某每天负责接送员工上下班，基本每天8：15起在固定站点接，18：00左右至固定站点送毕。在接员工到单位后，曹某有时的上午或下午，会有出车一次的情形。
【仲裁结果】
2014年4月9日曹某(申请人)向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，1、上海某银行上海分行支付2008年1月1日－2014年3月31日期间延长工作时间加班工资157,168元，上海某人才服务公司承担连带责任。2014年6月13日该委裁决：被申请人上海某银行上海分行支付申请人2012年5月1日－2014年2月26日期间延时加班工资3,811.86元，上海雇员人才服务有限公司承担连带责任。
曹某不服裁决，遂诉诸一审法院。
【一审情况】
一审法院认为，加班，是指用人单位在员工完成规定工作时间内的工作之后，又安排员工在规定工作时间之外继续工作的情形。员工进行加班的，用人单位应当依法支付加班工资。本案中，曹某是否存在超时间、超负荷的工作，是本案双方争议的焦点。
曹某是某银行的班车驾驶员，其工作内容就是接银行职工到银行上班，并送银行职工离开银行下班。这样的工作模式，在曹某入职、签约时已经知晓，且曹某在较长时间的工作岁月中，也已熟知这一作息时间。接送员工上下班的工作内容，势必要在员工上班之前、员工下班之后进行驾驶工作，因此，这段“之前”或“之后”的工作，并不是当然的加班时间。这样的工作时间、工作模式，是班车驾驶员特有的工作内容决定的。曹某接送银行职工上下班而进行工作的时间每天不会超过3小时。曹某在接银行员工到银行上班之后，基本处于空闲时段，自然曹某不可能每天仅工作2－3小时，在此情形下，曹某进行其它的驾驶工作，也属合理。按曹某庭审中的自述，接员工之后会有另外的出车任务，都在2小时之内。曹某并无证据证实在接员工上班之后，依然每天处于满负荷的工作，因此，曹某即便有其它的出车任务，其每天实际的工作时间并未超出法定的8小时。为此，曹某主张每天存在延时加班，要求支付加班工资，没有事实依据。鉴于某银行、某人才服务公司对仲裁委裁决的内容未提起诉讼，此举视作对裁决向曹某支付加班工资予以确认，法院对此亦予照准。
至于某银行向曹某支付的超时津贴一节，可理解为它是一种补贴，是针对班车驾驶员确实存在比其他员工早出门、晚回家的特殊情形，是某银行给予班车驾驶员的一项福利待遇，它并不是加班工资，曹某以此为据，计算加班工资差额，没有事实依据。
综上，曹某的主张不符合《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款第(一)项之规定，曹某要求某银行支付延时加班工资差额95,598.11元之诉讼请求，法院不予支持。据此，一审法院判决如下：一、上海某银行上海分行支付曹某2012年5月1日至2014年2月26日延时加班工资人民币3,811.86元，上海某人才服务公司承担连带责任；二、驳回曹某的其他诉讼请求。
曹某不服原判，向二审法院提起上诉。
【二审结果】
曹某上诉称，一审法院认定延时加班工资数额有误。曹某每日的工作内容并不仅限于接送银行职员上下班，在早上送完银行职员之后，都需要去到固定的办公室上班待命，随时等候指示，且下午是有其他的出车任务的，曹某所从事的其实并不是班车驾驶员的工作而是驾驶员的工作，从现有证据可见，曹某在工作时间之外存在继续工作的事实，应当被认定为加班。其次，驾驶员工作执行的是标准工作时，而每日接送某银行员工上下班导致曹某每天都存在加班的现象，然某银行仅支付少量的“超时津贴”，显然不足。根据曹某自行记载的六本工作情况的记录本可见，某银行应支付其2008年1月至2013年11月期间延时加班工资不足部分，共计人民币95,598.11元，某人才服务公司作为劳动合同的相对方理应承担连带责任。综上，原判认定事实错误，适用法律不当，证据不足，请求依法改判如其诉请。
某银行辩称，曹某每日的本职工作就是上下班开车，其所谓的到固定的办公室上班其实是到银行方面安排的休息室休息，某银行也没有安排其他固定的工作。曹某所提供六本自行记录每天工作情况的记录本上只写明了公里数，没有任何人的签字，况且即使有签字也非本行人员签字。曹某未能提供其实际每天工作量的情况，同样也未能提供银行安排其超负荷工作进而可获得加班工资的证据，故某银行不同意曹某的上诉请求。对于其他事实问题，某银行坚持一审时的辩称意见，请求驳回上诉，维持原判。
二审法院认为，加班是指劳动者在本职工作时间外，继续从事该工作，且工作时间超过法定工作时间限度的情况。正如原判所言，班车驾驶员的工作特殊性就在于上班之前、下班之后开车，该段时间是履行正常工作职责的过程，也是曹某必须履行的职责和获得劳动报酬的基础。现曹某坚持认为其为驾驶员而非班车驾驶员，则按常理，驾驶员应在标准工作时间内不间断地从事汽车驾驶工作抑或大部分时间从事汽车驾驶工作，然根据证人证言及曹某自述均表明，曹某除接送员工外，每日实际工作时间仅为2至3小时，且没有工作任务时无需在某银行内待命，可得自由出入，由此可见，曹某实际行车完毕后存在可自由支配的间歇时间。即使曹某是标准工作时间制的驾驶员，该些时间亦应从工作时间中予以扣除。现，某银行根据出车情况以及曹某工作时间的特殊性对曹某按月发放驾驶员超时津贴(含超时公里津贴)，已充分考虑前述情形，曹某再以上班之前、下班之后驾驶班车的工作时间作为延时加班工作时间而主张加班工资，缺乏事实和法律依据，二审法院难以支持。
综上，曹某之上诉请求缺乏事实和法律依据，二审法院不予采纳。原判认定事实清楚，适用法律正确，二审法院于2015年2月17日依法判决驳回上诉，维持原判。
【案情简介】
朱某于2007年5月3日进入某公司从事班车司机工作，双方签订书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为2011年3月1日至2014年2月28日，合同约定为不定时工时制，月工资标准为3，330元。
某公司规定的上班时间为8：30分至17：30分，午餐时间一小时。2010年8月1日至2011年7月31日，某公司高级管理人员、推销人员、外勤人员岗位实行不定时工作制；2011年9月1日至2012年8月31日某公司高级管理人员、推销人员、外勤人员、高管专职司机岗位实行不定时工作制。朱某上班期间每天早晚按固定线路接送某公司员工上下班，同时隔天送晚上工作的员工下班，正常工作时间内根据某公司的安排出车。2011年11月，某公司支付朱某加班工资459元。
2013年8月15日，朱某申请离职。2013年8月26日，某公司出具终止（解除）劳动合同证明，双方终止劳动关系。
【仲裁结果】
2013年8月29日，朱某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、某公司支付朱某2011年7月1日至2013年7月30日期间加班工资52，361元；2、某公司支付朱某解除劳动合同经济补偿金19，980元。2013年10月18日，该仲裁委员会作出裁决：某公司支付朱某2011年7月1日至2013年7月30日加班工资39，715.73元。
裁决后，某公司不服，遂向一审法院提起诉讼，请求判决某公司不支付朱某加班工资39，715.73元。
【一审情况】
一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者足额支付劳动报酬。用人单位安排加班的，应当按照国家规定向劳动者支付加班费。朱某系某公司的班车司机，而根据准予企业实行其他工作时间制度决定书，某公司实行不定时工作制的范围为高级管理人员、推销人员、外勤人员、高管专职司机岗位，朱某的岗位不属准予范围内，因此某公司认为某公司的岗位实行不定时工作制的意见，一审法院不予采纳。因此朱某工作日每天早、晚接送员工上、下班的时间和双休日工作的时间应为朱某的加班时间，某公司应当支付朱某加班工资。某公司提供的出车记录与朱某陈述的工作情况基本吻合，对该证据一审法院予以确认。根据出车记录，经一审法院核算，朱某2011年7月1日至2013年7月30日期间，平时延时加班1，359小时（按每2天5小时，计算25个月）、双休日加班720小时（加班90天，每天按8小时计算）。故一审法院确定裁决的金额，某公司应支付朱某加班工资39，715.73元，某公司要求不予支付的请求，一审法院不予支持。
据此，一审法院于2014年5月5日依法作出判决：某公司支付朱某2011年7月1日至2013年7月30日期间的加班工资39，715.73元。
判决后，某公司不服，向二审法院提出上诉。
【二审结果】
上诉人上诉要求撤销原判，依法改判其不支付朱某2011年7月1日至2013年7月30日期间的加班工资39，715.73元。某公司的主要理由为：朱某属于外勤编制，是外勤人员，不应支付加班工资，朱某只是上下班接送，偶尔出车，其他时间没有出车，符合不定时工作制。双方约定的也是不定时工作制，实际已经支付了加班补贴39，126元，一审认定的加班时间两天5小时是不足的。
二审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。依照准予企业实行其他工作时间制度决定书，实行不定时工作制的范围为某公司的高级管理人员、推销人员、外勤人员、高管专职司机岗位。双方均确认朱某的岗位为班车司机，故朱某的岗位不属准予范围内。某公司主张对朱某实行不定时工作制，二审法院不予采纳。经查，朱某上班期间每天早晚按固定线路接送某公司员工上下班，同时隔天送晚上工作的员工下班，正常工作时间内根据某公司的安排出车。因此，一审法院将朱某工作日每天早、晚接送员工上、下班的时间和双休日工作的时间作为朱某的加班时间计算，判决某公司支付朱某加班工资，并无不妥。鉴于某公司提供的出车记录与朱某陈述的工作情况基本吻合，一审法院据此计算朱某的加班时间，并无不当。某公司主张实际已经支付了加班补贴39，126元，缺乏相应证据佐证，二审法院不予采信。
综上，一审法院根据查明的事实所作判决正确，应予维持。某公司的上诉请求，理由不成立，二审法院不予支持。
据此，二审法院于2014年9月1日依法判决驳回上诉，维持原判。
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