您好,欢迎光临我们专注于劳动法-上海劳动律师网

我们专注于劳动法-上海劳动律师网
 __
您当前位置:首页 >  专题分析  >  入职解雇  > 正文

公司调岗合理性的司法认定

文章来源:威科先行劳动法库作者:唐启盛时间:2016-04-17 23:04:46浏览量:4342
摘要:在实践中,一方面不少用人单位滥用用工自主权,通过劳动合同中的格式条款或单方制定的规章制度,对劳动者随意调岗、恶意调岗,甚至将调岗作为逼迫劳动者自行离职,以逃避支付经济补偿的手段;而另一方面,部分劳动者也存在“维权意识强,法律意识弱”的特点,拒不服从用人单位合理调岗安排的现象时有发生,调岗已然成为引发劳动争议的最突出导火索之一。

案情介绍

关某居住于上海市浦东新区区,2012年进入上海某电器公司在售后部从事售后服务工作,双方签有期限自2012年12月1日起至2014年12月15日止的劳动合同,关某签字确认的员工手册规定,一年内累计旷工满3天可以予以辞退。2014年9月2日,公司拟调整关某至销售部从事销售顾问工作(售后部位于浦东新区,销售部位于较远的闵行区),关某对该调岗安排未予同意,之后即在公司会议室待岗。

后公司于2014年9月12日向关某出具一份通知,载明“因你2014年9月6日至9月12日无故未至销售部报到又未办理相关请假手续,限你3日内至销售部报到并说明情况,逾期根据公司的规章制度以旷工论处”。2014年9月23日,公司以关某2014年9月17日至2014年9月22日期间旷工为由解除双方劳动关系。关某对此不服,后双方涉诉。

庭审中,公司主要提交以下证据:1、会议纪要和员工自述,证明因关某表现不佳且处于哺乳期,公司决定要求关某临时调岗;2、工会复函,证明公司安排关某临时调岗已经过工会同意;3、解除通知,证明公司按程序对关某的旷工作了解除劳动合同的处理。关某认为公司调岗行为不合理,故其在会议室待岗,未至销售部报到的行为并无不妥,不构成旷工。

法院意见

法院认为,电器公司主张其仅是对关某进行临时性的调岗,合情合理,关某应当服从安排,但其无正当理由拒不服从岗位调整,长时间不提供正常劳动,已经构成旷工,公司可以解除与关某的劳动关系。那么,对于本案中用人单位的调岗行为是否合理,本院认为关某居住于浦东新区,现公司将关某从浦东新区的售后服务岗位调至闵行区的销售岗位工作,一方面致使关某上班路程大大增远,给其家庭生活带来不便,另一方面公司也未能提供关某不胜任售后服务工作且经过培训后仍必须要进行调岗的证据,故本院认为关某拒绝公司调岗并无不妥。关于关某是否构成旷工,旷工一般是指劳动者无正当理由拒不到岗提供劳动的行为,本案中关某面对用人单位不合理的调岗行为,表示异议并每天在会议室待岗,用人单位在此情形下贸然以关某旷工为由解除劳动合同,明显不妥,故法院判决电器公司解除行为违法,应支付关某违法解除劳动合同的赔偿金。

电器公司对一审法院的判决不服并提起上诉,后二审法院判决驳回上诉,维持原判。

案件评析

根据《劳动合同法》规定,劳动合同订立时即需用人单位与劳动者协商一致,而工作内容、工作地点、劳动报酬等均为劳动合同的必备条款。劳动合同一经依法订立,即具有法律约束力,双方当事人应严格履行,任何一方不得随意变更劳动合同中约定的内容。然而,由于社会经济的不断发展、用人单位生产经营的现实需要以及劳动者职业技能、身体情况的变化等原因,可能会让劳动合同难以全面履行,或者劳动合同的履行会导致双方当事人之间的权利义务的不平衡,此时即需要对劳动合同的部分内容进行合理调整。

调岗,即调整工作岗位,涉及工作内容、工作环境,甚至工作地点的调整,属于劳动合同的变更。以决定调岗的主体为标准,调岗可以分为协商一致调岗与用人单位单方调岗,而按照调岗所依据的内容不同,用人单位单方调岗又可以分为三种:第一,依据法律法规单方调岗,主要是法律规定当劳动者不能胜任工作、医疗期满不能从事原工作以及情势变更时,用人单位依法可以进行调岗;第二,依据劳动合同约定单方调岗,主要是指双方在劳动合同中约定了用人单位的调岗权,用人单位依约定调岗。第三,依据生产经营需要调岗,此种情形系用人单位按照市场情况以及经营方针,自主进行人力资源的优化和再配置。

在实践中,一方面不少用人单位滥用用工自主权,通过劳动合同中的格式条款或单方制定的规章制度,对劳动者随意调岗、恶意调岗,甚至将调岗作为逼迫劳动者自行离职,以逃避支付经济补偿的手段;而另一方面,部分劳动者也存在“维权意识强,法律意识弱”的特点,拒不服从用人单位合理调岗安排的现象时有发生,调岗已然成为引发劳动争议的最突出导火索之一。

审判实务中,一般会从以下四个主要方面把握调岗的合理性,应引起重视:

第一,调岗理由充分性。用人单位调岗理由是否充分,调岗是否具有必要,是判断用人单位调岗的主观恶意与否之重要评价依据。以劳动者不能胜任工作,用人单位依法单方调岗为例,此时用人单位应举证证明劳动者“不能胜任工作”,而劳动者能否通过单位的考核,即为关键依据,否则用人单位将承担举证不利的后果,最终因为无法证明调岗理由的充分性,而导致调岗被认定为不合理。

第二,岗位职责关联性。调整后新岗位的工作内容、岗位职责应与调整前岗位的工作内容及岗位职责具有关联性,与劳动者的职业技能相匹配,如人事经理助理调整为人事专员即具有岗位职责上的关联性,若被调整为销售顾问或售后服务等岗位,则明显不妥。另外,岗位职责关联性也体现在调整后的新岗位,不得损害劳动者人格尊严。在实践中,不少普通劳动者、部门经理甚至高管,被公司调整至后勤部门,负责打扫厕所卫生,这明显损害了劳动者的人格尊严和职业荣誉,于法有悖。

第三,工作地点相近性。不少用人单位拥有多个经营地点,调岗还可能涉及工作地点的变化。用人单位调整岗位后,新的工作地点应与原岗位工作地点或劳动合同约定的工作地点保持一致,或维持在合理距离范围内,若距离较远的,用人单位也可以和劳动者进行协商,通过提供班车或支付补贴的方式予以变通。但若用人单位调岗后,新工作地点距原工作地点过远,交通不便的,通勤时间明显延长,而给劳动者生活和工作带来诸多不便的,调岗行为极有可能被认定为不合理。

第四,薪资待遇连贯性。不同的岗位对应的劳动报酬也会有所差异,那么用人单位调整劳动者工作岗位的,能否按新岗位调整薪资待遇呢?有观点认为,劳动报酬系劳动合同的重要内容,若调岗尚属于用人单位自主权范畴,而薪资待遇则某种程度上为双方建立劳动关系的现实基础,薪资的高低多寡比调岗更加关系到劳动者的切身利益,故调薪必须经过双方协商一致,用人单位不得单方调整薪资待遇。笔者认为该观点有一定道理,但仍欠妥。用人单位的岗位管理包括岗位的薪酬管理,岗位调整自然伴随着岗位报酬标准的变动,既然法律认可协商一致的调岗,亦不排斥用人单位单方合理的调岗行为,那么用人单位按照调岗后新岗位的报酬标准,合理调薪,并无不妥。若调岗后不得调薪,既违背了一般性的市场规则,也会导致新的“同工不同酬”现象。当然,调岗后的薪资待遇应具有连贯性,新岗位对应的薪资标准在实际执行的规章制度中应当有明确规定,且与原岗位相比,调岗后的薪资待遇,应维持在合理范围内,不应出现断崖式恶意降薪。

本案中,公司对关某的调岗明显不具有合理性:第一,岗位职责不具有关联性,关某原本从事售后服务工作,而调整后的岗位为销售顾问工作,前者属于售后,后者属于售前,两者工作内容、工作性质、职责所在以及需要的劳动技能等均存在明显差异;第二,调岗后工作地点过远。本案中,关某的工作地点原本在上海市浦东新区,而调整岗位后,新的工作地点位于闵行区,两者地理位置相去甚远,大大延长了关某的通勤时间,给工作和生活带来诸多不便,对此用人单位亦未提供班车或通过其他方式对关某进行合理补偿。


本文章链接地址:复制此链接