当前我国经济正处于经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期“三期”叠加的状态，在经济下行压力下，用工矛盾也进入多发期。

　　《劳动合同法》实施8年了，只是在2013年就劳务派遣章节进行过一次修改。理论上，任何一部法律，随着实施时间推移，难免有不能适应新形势发展的需要，进行适度的修改是必要的，也是可能的。实践中，《劳动合同法实施条例》第二十一条已经把《劳动合同法》第四十四条第（二）款劳动合同终止条件“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”调整为“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。最高法院司法解释（四）第十一条也已经把《劳动合同法》第三十五条第二款“变更劳动合同，应当采用书面形式”调整为“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”，《劳动合同法》自实施以来就已经在不断被高层所“修改”（意在收缩），加之全国各地从本地区实际出发，出台的众多指导意见之类的文件，《劳动合同法》在执行过程中已经被“修改”执行了。

　　现本人根据多年从事劳动争议工作的实践感受，觉得《劳动合同法》在以下八个方面需要进一步完善。

　　一、对劳动者进行分层保护，将用人单位高级管理人员部分劳动权利义务剥离出来。有专家、学者认为高级管理人员在《劳动合同法》中已经被分层管理了，比如：加班费基本没有了；解除、终止劳动合同的经济补偿受本地区上年度职工月平均工资三倍限制、补偿月数受十二个月限制等。但考虑到少数特殊引进人才、技术骨干等特殊人群，市场经济环境下，《劳动合同法》中用人单位高级管理人员不应再简单以《公司法》第二百一十六条第(一)款：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”来定义，高管应以年薪标准来重新定义，对其获得未签劳动合同的二倍工资问题加以限制，甚至可以考虑取消。

　　二、适当收紧劳动者的被迫解除权。对于未及时足额支付工资、未购买社保解除要附加一些前置条件，比如未及时足额支付三个月工资，通知企业购买社保，企业未在三个月内购买，劳动者才可解除。目前劳动者的解除权过大，几乎可以找任何用人单位的毛病而被迫解除劳动合同主张经济补偿金。

　　三、适当放宽用人单位的解除权。可以适当考虑赋予用人单位无因解除权。其实现在用人单位使用劳动者，从招收录用到培训上岗需要付出一定的成本，合格人员不用担心企业滥用解除权。现行《工会法》也没有得到很好实施，用人单位的工会主席往往就是用人单位的副职兼任，用人单位的工会某种程度上成了用人单位的“附庸”，用人单位行使解除权无须把通知工会作为条件，用人单位违法解除但劳动者也有过错的，要减轻赔偿责任。另外，考虑我国国情，强扭的瓜不甜，即使用人单位违法解除，劳动者也不可以要求恢复继续履行劳动合同，只能主张赔偿金。

　　四、适当放宽无固定期限合同的解除条件。应与固定期限合同的解除条件有所区别。比如可考虑无固定期限的岗聘分离，解除职务并不等于解除合同，以免一旦签订无固定合同后变更劳动合同操作难度很大、障碍很多，导致劳动关系僵化。

　　五、降低二倍工资的赔偿标准。用二倍工资处罚来促使用人单位与劳动者签订劳动合同、规范劳动关系，出发点是好的，但处罚力度偏重。签订劳动合同，用人单位虽然处于主导地位，但毕竟签订是劳资双方当事人协商的过程。建议将二倍工资赔偿总额限制在当地十二个月最低工资标准之内，以免诱惑劳动者故意以各种理由不签合同，引发劳动者“碰瓷”，引发诚信危机。

　　六、适当增加劳动者违约成本。适当扩大双方违约金的约定范围，比如用人单位提供住房，解决户口，配偶工作等，也可约定违约金，适当增加劳动者赔偿损失的金额。对劳动者无因辞职，没有提前30天通知用人单位的，也要赔偿用人单位最后一个月工资，以免劳动者任性辞职。

　　七、增设特殊劳动关系章节。目前劳动关系的认定非常混乱，以建筑领域用工为例，实践中有直接认定农民工与前一手具备用工资格的发包方之间为劳动关系的；有认定包工头与其招用的农民工之间存在劳动关系或者是雇佣关系的；有回避劳动关系的认定，把发包人、总承包人还有层层转包过程中的转包人均列为当事人，由他们对农民工承担一个连带责任的；有不认定劳动关系的等等。建议增设特殊劳动关系一个章节，将已达退休年龄但未享受基本养老保险待遇人员、协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、包工头用工，出租车司机、内部承包用工、非法用工等部分权利义务纳入劳动法保护，同时对上述人员具体劳动权利义务可以做一些限制性规定，真正体现对弱势员工的保护。

　　八、修改试用期裁员限制法条。《劳动合同法》第二十一条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”。第三十九条强调劳动者出现过错行为可以解除，第四十条第一项、第二项分别强调劳动者出现身体原因、劳动技能问题可以解除。但第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”情形被该法条撇开了，换言之，用人单位出现了第三项情形的，试用期内的劳动者，依法是不能被解除劳动合同的。用人单位出现第三项规定情形时，过了试用期的劳动合同都可以解除，试用期内的反而不能解除，不符合正常思维逻辑，造成理论上的不平等、实践中的不公平。建议将第三项也囊括其中。