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【虚假病假】怀孕期间虚开病假,女员工违反诚实守信原则被开除

文章来源:北京法院作者:段永恒律师整理时间:2015-04-26 23:43:54浏览量:4008
摘要:“诚实守信”是中华民族传统美德的一个重要规范。孔子曾说:“人而无信,不知其可也。大车无輗,小车无軏,其何以行之哉?”。含义为一个人如果失去“信”,就像车子没有轮中的关键一样,是一步也不能行走的。“诚实信用原则”是现代法治社会的一项基本法律规则。

【案情简介】

  2006年1月4日,李某某在北京某医院生育一子卢×2。2008年1月28日,李某某入职某保险上海分公司。自2012年2月21日起,李某某向某保险上海分公司递交五份由北京某医院医师王某开具的诊断证明书。其中落款日期为2011年2月21日的诊断证明书载明:“强直性脊柱炎,孕28+周,休息贰周”;落款日期为2011年3月7日的诊断证明书载明:“强直性脊柱炎,孕10+周,休息贰周”;落款日期为2011年3月21日的诊断证明书载明:“强直性脊柱炎,孕12+周,休息贰周”;落款日期为2011年4月6日的诊断证明书载明:“强直性脊柱炎,孕14+周,休息贰周”;落款日期为2011年4月20日的诊断证明书载明:“强直性脊柱炎,孕16+周,休息贰周”。2011年4月28日,李某某在美国洛杉矶市生育第二子卢×3。

  2011年8月23日,某保险上海分公司当面向李某某送达了四份严重书面警告处分通知及《解除劳动合同通知书》。其中《解除劳动合同通知书》载明:“李某某女士:近期你向公司提供的病假资料有不真实的信息,且刻意隐瞒重要信息,误导公司,让公司对你所休假期的性质无法作出准确判断,公司已据此给予2次严重书面警告;2011年7月28日起至2011年8月2日(共计4个工作日)及2011年8月3日至2011年8月8日(共4个工作日),你不履行请假手续,已累计收到2次旷工严重书面警告;你的上述行为属于严重违反公司规章制度,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款之规定,公司决定解除本公司与你之间的劳动合同,劳动合同解除生效日为2011年8月22日;请你于劳动合同解除之日到本公司人力资源部办理劳动合同解除的相关手续及工作交接。”

  2011年9月8日,某保险上海分公司与李某某办理了工作交接手续,并签署了《员工离职登记表》。

【仲裁结果】

  2011年10月10日,李某某申诉至朝阳劳动仲裁委,要求:1、确认某保险上海分公司于2008年8月22日签发的《解除劳动合同通知书》非法无效;2、继续履行双方于2008年1月28日签订的《劳动合同》;3、某保险上海分公司支付2011年4月29日至2011年8月28日产假期间工资88 280元,迟延赔偿金22 070元,精神损失费50 000元。2012年2月21日,朝阳劳动仲裁委作出裁决:驳回李某某的仲裁请求。裁决后,李某某不服起诉至一审法院。

【一审情况】

  一审期间,某保险上海分公司主张李某某存在四次严重违纪行为,构成《员工手册》中规定的解除劳动合同的情形。某保险上海分公司就其上述主张提交如下证据:

  1、《员工手册》。其中规定:“申请病假一天或以上者,须提交有效的医院病假单证明;公司有权利根据具体情况,要求员工提交其他与病情相关的证明材料,如就医记录等;病假申请需预先报经部门主管批准后方可休假,连续休病假超过一星期者,须报经Function Head批准;对连续病假一个月及以上的员工,公司可要求其至指定医疗机构就诊并复查,就诊复查结果将作为公司审核病假的依据;所有符合国家计划生育条例规定怀孕的女性员工,均可享有有薪分娩假期,分娩假期的天数遵循当地劳动法规;无故旷工二天及以上的,拒绝执行上级的合理指示/工作安排且造成公司的工作流程不能正常进行的,用非法手段涂改原始记录、伪造文件、蓄意隐瞒、欺骗公司或客户的,给予严重书面警告处分;累计收到2次严重书面警告处分或者无故旷工连续三天以上的,给予解除劳动关系处分”。

  2、(2011)沪静证经字第3480号公证书、(2011)沪静证经字第3482号公证书、落款日期为2011年4月1日、4月8日、4月14日、4月25日的通知及两份特快专递详情单。上述证据显示某保险上海分公司曾以短信和电子邮件的形式通知李某某进行复查,并提出考虑李某某的身体原因,李某某可以选择由医务人员到李某某处所或者由女同事在李某某去医院时陪同前往等两种方式完成复查程序,但李某某未配合某保险上海分公司进行复检,某保险上海分公司因此对李某某提交的假条产生质疑并通知李某某作出合理解释,但李某某未予理会,某保险上海分公司遂于2011年4月14日以李某某拒绝执行上级的合理指示/工作安排且造成公司的工作流程不能正常进行为由,对李某某给予了严重书面警告处分一次。其中某保险上海分公司亦以特快专递的形式向李某某在劳动合同所留住址邮寄送达了要求李某某作出合理解释及作出严重书面警告处分的两份通知,但两份特快专递均被退回,退回原因显示“人在国外,请电联后再发”。此后,某保险上海分公司认为李某某于2011年4月20日发送的内容为“段总,我身体还是不舒服,今天要到医院去,特向您请假。李某某”的短信内容及提供的北京某医院的诊断证明书与该公司于2011年4月21日收到的载有“人在国外,请电联后再发”的特快专递退件内容相互矛盾,故认定李某某的行为属于“提供不真实的信息,蓄意隐瞒、欺骗公司”,并据此于2011年4月25日对李某某作出第二次严重书面警告处分。该严重书面警告处分亦以短信、电子邮件及特快专递的形式进行了送达。其中寄往李某某在劳动合同中所留地址的特快专递退回原因为“人在国外,请电联后再发”,寄往“北京市×××1307”,收件人为“卢×1转李某某”的特快专递退回原因是“拒收”。

  3、落款日期为2011年5月10日、2011年5月19日的通知、四份特快专递详情单。上述证据显示因李某某于2011年4月29日发短信请产假,某保险上海分公司以特快专递的形式通知李某某提交符合计划生育条例的相关证明或资料。上述四份特快专递均被退回,其中寄往李某某在劳动合同中所留地址的特快专递退回原因为“人在国外,请电联后再发”,寄往“北京市×××1307”,收件人为“卢×1转李某某”的特快专递退回原因是“拒收”。

  4、(2011)沪静证经字第3479号公证书、(2011)沪静证经字第3480号公证书、(2011)沪静证经字第3481号公证书、(2011)沪静证经字第3482号公证书、落款日期为2011年8月2日、8月8日、8月15日的通知及六份特快专递详情单。上述证据显示某保险上海分公司因李某某未提供任何符合计划生育条例的相关证明资料或假期申请,且至2011年7月28日产后恢复期已经结束,李某某仍未返回公司岗位,因此认定李某某的行为属于旷工行为,并于2011年8月2日以李某某“无故旷工二天及以上”给予李某某第三次严重书面警告处分,另要求李某某做出合理解释并提交相关证明材料。2011年8月15日,某保险上海分公司因给予李某某旷工警告处分之后、李某某仍未返回公司岗位且未履行请假手续为由,再次以李某某“无故旷工二天及以上”给予李某某第四次严重书面警告处分。上述两份严重书面警告处分通知均以短信、电子邮件及特快专递的形式进行了送达。其中寄往李某某在劳动合同中所留地址的特快专递退回原因为“人在外地,月底回来,逾期退回”,寄往“北京市×××1307”,收件人为“卢×1转李某某”的特快专递退回原因是“拒收”。

  一审法院经审理认为:李某某不属于可以生育第二个子女的情形,故李某某违反规定生育,某保险上海分公司无需向李某某支付产假期间的工资福利待遇,因此关于李某某要求某保险上海分公司支付2011年4月29日至2011年8月28日期间产假工资及迟延支付产假期间工资赔偿金的请求,缺乏法律依据,法院不予支持。关于李某某要求某保险上海分公司支付精神损失费的诉讼请求,因缺乏事实与法律依据,法院亦不予支持。李某某主张其应当享受120天产假,但因其违反规定生育,不符合享受晚育女职工的产假奖励条件。李某某应享受的产假为90天。李某某应在2011年4月28日至2011年7月28日期间休产假。李某某应自2011年7月29日到岗上班。某保险上海分公司的《员工手册》中的违纪行为处分的种类第三条第2项规定:“无故旷工二天及以上,严重书面警告处分”,第四条第1项规定:“累计收到2次严重书面警告处分,解除劳动关系”。李某某虽对《员工手册》的真实性不予认可,并主张未收到过该《员工手册》,但双方签署的《劳动合同》中显示:“员工在此承诺在本合同期限内接受相关法律法规以及公司不时修订的公司员工手册、行为准则和其他各项内部规章制度的约束”,且李某某认可公司的《员工手册》在公司的内部网站上有公布,故法院对李某某称其从来没有见过该《员工手册》的主张不予采纳。李某某在2011年7月29日至2011年8月8日期间虽然旷工8日,但是李某某的旷工行为是连续的,某保险上海分公司将李某某的连续旷工行为分割开来,并连续地给予李某某严重警告处分,并最终向李某某发出了《解除劳动合同通知书》,法院认为某保险上海分公司的行为显属不当。据此,某保险上海分公司解除与李某某劳动合同的行为已经构成了违法解除。但鉴于当事人各自的主张以及现有证据,并结合双方已经办理了工作交接手续等案件的实际情况,双方继续履行劳动合同不仅不利于李某某身心健康的发展,同时也不利于某保险上海分公司正常经营活动的开展,故双方劳动合同已不存在履行的现实可能。因此,关于李某某要求确认某保险上海分公司于2011年8月22日签发的《解除劳动合同通知书》非法无效的诉讼请求,法院予以支持;关于李某某要求继续履行劳动合同的诉讼请求,法院不予支持,但某保险上海分公司解除与李某某劳动关系的行为被法院认定为违法解除,因此某保险上海分公司应当依法向李某某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

  一审法院据此于2012年12月作出判决:一、美国某保险有限公司上海分公司于二○一一年八月二十二日向李某某签发的《解除劳动合同通知书》无效;二、美国某保险有限公司上海分公司于判决生效后七日内给付李某某违法解除劳动合同经济赔偿金十万零八百二十四元;三、驳回李某某的其他诉讼请求。

  判决后,某保险上海分公司不服一审判决,上诉至二审法院称

【二审结果】

  二审法院要求李某某出示护照用以审查与本案相关时间的出入境记录,但李某某一直拒绝提交。二审法院依职权向北京市公安局出入境管理总队调取了李某某的出入境记录,记录显示李某某于2011年2月23日前往美国,2011年6月8日返回中国。经当庭质证,李某某称其对二审法院调取的出入境记录不予认可,但不能说明理由,仍拒绝提交护照等明显由其自身持有的证据予以核对。某保险上海分公司认可该记录。

  二审法院认为:某保险上海分公司与李某某签署的《劳动合同》系双方真实意思表示,具有约束力,双方必须履行劳动合同规定的义务。该《劳动合同》中约定有“员工接受《员工手册》、行为准则和其他各项内部规章制度约束;员工严重违反公司规章制度的,公司有权解除劳动合同”等条款,劳动合同主文亦数次提及李某某需遵守某保险上海分公司《员工手册》及内部规章制度的规定。因此,某保险上海分公司的《员工手册》等内部规章制度对李某某具有约束力,李某某应当遵守《员工手册》等内部规章制度的规定,如李某某有严重违反《员工手册》等内部规章制度的情形,某保险上海分公司可以依照法律规定和双方约定与李某某解除劳动合同。

  某保险上海分公司就李某某存在严重违纪行为的主张,提交了《公证书》、特快专递详情单、通知等证据,李某某虽不予认可,但未提交相反证据予以反驳。二审法院认为某保险上海分公司提交的证据形式合法,与李某某向某保险上海分公司提交的诊断证明、李某某提交的短信记录打印件、《劳动合同》中李某某所留地址、《员工手册》的相关规定等证据内容相互印证,二审法院予以采信。

  上述证据显示,李某某连续向某保险上海分公司提交落款日期分别为2011年2月21日、3月7日、3月21日,内容均为“休息贰周”的诊断证明后,某保险上海分公司依照该公司《员工手册》中关于“对连续病假一个月及以上的员工,公司可要求其至指定医疗机构就诊并复查,就诊复查结果将作为公司审核病假的依据”之规定,以短信、电子邮件及特快专递等形式发出通知要求李某某进行复查,并考虑到李某某的身体情况,在通知中明确告知可以采取派遣医务人员至李某某处所或者派遣女同事在李某某去医院检查时一并完成复查等方式进行,但李某某未配合某保险上海分公司进行复查亦未作出合理解释,某保险上海分公司据此以李某某拒绝执行上级的合理指示/工作安排且造成公司的工作流程不能正常进行为由,对李某某作出了第一次严重书面警告处分,并以短信、电子邮件及特快专递的形式进行了送达。2011年4月21日,某保险上海分公司收到载有“人在国外,请电联后再发”的特快专递退件并据此认为李某某发短信请假的内容及提交北京某医院诊断证明书的行为构成蓄意隐瞒、欺骗公司,并据此对李某某作出第二次严重书面警告处分。对此,二审法院认为,李某某向某保险上海分公司提供的2011年2月21日的诊断证明显示“孕28+周”,2011年3月7日、3月21日、4月6日、4月20日的诊断证明则分别显示为“孕10+周”、“孕12+周”、“孕14+周”、“孕16+周”,上述诊断证明中关于孕周的表述前后逻辑颠倒、且与李某某于2011年4月28日发生生育的事实存在不符合生活常理的逻辑矛盾,因此某保险上海分公司对李某某提交的诊断证明提出质疑遂要求李某某进行复查并给予合理解释,系用人单位基于本单位规章制度行使对劳动者的管理权的正当行为,某保险上海分公司考虑到李某某的身体情况并提出了变通执行复查程序的方法,但李某某仍未配合某保险上海分公司进行复查或给予合理解释,因此李某某的行为违反《员工手册》的相关规定。二审法院在二审期间依职权向北京市公安局出入境管理总队调取了李某某出入境记录,李某某虽对此不予认可,但亦未按照二审法院要求提供其护照进行核对,故二审法院认为北京市公安局出入境管理总队出具的李某某出入境记录客观真实,该证据具有证明效力。上述出入境记录显示李某某于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国,但上述期间李某某仍向某保险上海分公司提交了北京某医院的诊断证明,李某某对其上述不符合逻辑的行为不能作出合理解释,故二审法院认定李某某所提交的2011年3月7日至2011年4月20日期间的诊断证明不具有证明效力,某保险上海分公司认定李某某有蓄意隐瞒、欺骗公司的行为具有事实依据。综上,某保险上海分公司对李某某给予第一、二次严重书面警告处分并无不当。

  我国实行人口计划生育,公民有生育的权利,也有依法实行计划生育的义务。根据《北京市人口与计划生育条例》,一对夫妻生育一个子女,生育第二个子女需符合一定条件并取得区、县级以上计划生育行政部门批准。李某某不具备生育第二个子女的条件,亦没有办理生育第二子女的手续。一审法院据此对李某某要求支付产假工资、延迟赔偿金及精神损失费的请求未予支持并无不当。李某某此次生育亦不符合享受晚育女职工的产假奖励条件,故其应在2011年4月28日至7月28日期间休产假。2011年7月29日后,李某某应到岗上班。但2011年7月29日至8月2日期间,李某某均未到岗上班,李某某虽主张其回国后曾通过电话及短信方式请年假,但其提交的短信记录打印件显示2011年7月20日李某某系以身体比较虚弱为由告知某保险上海分公司想在8月中旬回到公司上班,该证据并未反映其请年假或其他类型假的相关内容,亦未得到某保险上海分公司回复,某保险上海分公司于2011年8月2日依照《员工手册》关于“旷工二天以上给予严重书面警告处分”之规定对李某某作出第三次严重书面警告处分,并通过短信、电子邮件、快递等方式进行送达的行为并无不当。此后的2011年8月3日至8月8日,李某某仍未到岗上班,故某保险上海分公司再次以旷工二天以上为由对李某某作出第四次严重书面警告处分亦符合《员工手册》的规定。现李某某提交的病假条复印件系2011年8月9日出具,并不能证明李某某2011年7月29日至8月8日期间履行了年假、病假或者其他类型假的请假手续,故对李某某关于其履行了2011年7月29日至8月8日期间请假手续的抗辩意见,二审法院不予采信。

  综合上述情况,因李某某被某保险上海分公司处以四次严重违纪处分,且连续旷工三天以上,构成某保险上海分公司《员工手册》中所规定的可以解除劳动关系的情形,某保险上海分公司据此以李某某严重违反规章制度为由与李某某解除劳动合同,具有事实及法律依据,应为合法解除劳动合同。李某某要求确认某保险上海分公司签发的《解除劳动合同通知书》无效、继续履行《劳动合同》及支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求,缺乏依据,二审法院不予支持。一审法院判决确认某保险上海分公司签发的《解除劳动合同通知书》无效并判决某保险上海分公司支付李某某违法解除劳动合同经济赔偿金,确有不妥,二审法院对此予以改判。

  “诚实守信”是中华民族传统美德的一个重要规范。孔子曾说:“人而无信,不知其可也。大车无輗,小车无軏,其何以行之哉?”。含义为一个人如果失去“信”,就像车子没有轮中的关键一样,是一步也不能行走的。“诚实信用原则”是现代法治社会的一项基本法律规则。《中华人民共和国民法通则》第四条规定:“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则”,《中华人民共和国合同法》第六条规定:“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则”,《中华人民共和国劳动合同法》第三条亦规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。结合到本案,李某某于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国,但此期间其仍向某保险上海分公司提交由北京某医院出具的诊断证明的行为并不符合“诚实信用原则”。结合当前劳动争议案件中虚假证据及虚假陈述多发的问题,二审法院在此提醒用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中一定要恪守“诚实信用原则”,以实现建立和谐的劳动关系、弘扬良好社会风气之目标。

  综上,二审法院依法判决如下:

  一、撤销一审判决。

  二、驳回李某某全部诉讼请求。


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