简要提示

　　当事人在诉讼程序外，于《解除劳动关系证明》、《工作及工资关系证明》中加盖公章的行为，并不能直接推出劳动关系当然成立，而应在权衡比较本证与反证的基础上，立足劳动关系的本质特征，从案件的具体证据链条角度判断双方是否有建立劳动关系的合意及劳动者是否接受用人单位的管理、约束、支配形成。如双方之间不符合劳动关系的本质特征，则不应认定劳动关系成立。

主审法官

　　沈雯

案例撰写人

　　沈雯

一 基本案情

　　原告：上海某贸易有限公司

　　被告：姚某

　　被告系本市户籍人员，其自述2011年7月1日进入原告公司工作。2011年8月2日及8月3日，被告向海南H投资有限公司（以下简称H公司）总经理吴某发送电子邮件，商谈工资发放的具体方式及数额，在邮件中，被告明确写明，“上海公司按照11688元标准（以实际发放数额为准），缴纳三金后，应支付被告9096.86元，按照被告3万元/月的工资标准，海南公司应付工资20903.14元，另加公积金及房屋补贴”等。

　　2012年2月7日，被告向吴某发送电子邮件，该邮件称因找新工作，新公司背景调查需要提供缴纳社保单位工作的《工作及工资证明》、《解除劳动关系证明》。被告拟好文本内容以电子邮件附件的形式将两份材料随信附送，其中载明，原告发放被告11000元/月（税前工资）并为被告缴纳社会保险费，原告于2012年1月8日解除与被告的劳动关系等。之后，被告与吴某多次往来邮件，称应新公司人力资源部的要求，被告对工资发放、劳动关系解除的时间的写法提出了明确要求，双方对这两份证明的内容进行了反复的文字修改。

　　2012年3月15日，被告再次向吴某发电子邮件，称陈总与吴某的哥哥无任何理由突然要解除与被告的劳动关系，对此原告在律师处获得很多劳动法角度的建议。

　　2012年3月22日，被告向浦东新区劳动人事仲裁委员会提出申请，要求原告公司支付其未签订书面合同的双倍工资及违法解除劳动关系的赔偿金等，仲裁委员会裁令原告支付被告未签订劳动合同双倍工资差额185400元，违法解除劳动合同赔偿金23376元。

　　另查明，2011年8月6日，H公司吴某向原告公司转入90420元，原告为被告缴纳了2011年7月至2012年1月期间的社会保险费，并每月向被告账户转账9087元，吴某向被告按月支付了2011年7月至10月的工资25000元/月，2012年1月16日，海南J投资有限公司（以下简称J公司）员工陈某个人账户向被告转入2011年12月及2012年1月工资共50000元。

　　审理中，被告确认其入职时的劳动报酬系与吴某协商，平时工作系听从于吴某及其父兄的安排。2011年7月1日至10月17日，被告在吴某处工作，2011年10月18日至2012年1月8日，被告在南健洋公司工作。被告确认在2012年3月15日的邮件中所提及的解除其劳动关系的陈总系海南建洋公司的经理陈安乐。

　　原告诉称：原、被告之间不存在劳动关系。被告系受H公司所聘，担任该公司总经理吴某的私人助理，后经吴某介绍进入J公司工作，J公司于2012年1月8日与其解除劳动关系。被告在海南工作期间，因其户籍在上海，特请求公司在上海为其缴纳社会保险。因H公司的吴某与原告公司经理系朋友关系，考虑到被告的请求，故委托了原告公司参照上海市社会保险费的最高缴费标准，为被告缴纳社会保险费。单位承担的相应社会保险费支出均由海南两公司分期汇至原告公司。原告认为，原告公司仅因受人所托，帮助被告代为缴纳社会保险费，并将海南两公司汇入原告公司的交金剩余款项代为转发给被告。被告的入职招用、工作地点，工作内容等均与原告无关，双方并无劳动关系。故不服仲裁裁决，诉至法院，要求判令无需支付被告2011年8月1日至2012年1月8日期间未签劳动合同的双倍工资185400元、无需支付被告违法解除劳动关系赔偿金23376元。

　　被告辩称：被告因工作关系与吴某在海南认识，吴某邀请被告为其工作，被告表示希望将相关社保及公积金在上海缴纳，吴某称其家族在上海有公司，可以在上海为其办理劳动关系，被告因此同意。被告于2011年7月1日进入原告公司，双方未签订书面劳动合同，2012年1月8日，原告公司的吴小姐未说明理由即口头通知被告解除劳动关系，被告只知其为吴某的表妹，无法提供其具体姓名。被告认为，原告公司每月发放被告工资，并为被告缴纳社会保险费，还在《工作及工资证明》及《解除劳动关系证明》上加盖了公章，前份证明内容载明，被告2012年7月1日入职原告，被派驻H公司，原告公司发放被告11,000元/月（税前工资）并为被告缴纳社会保险费，后份证明内容载明，2012年1月8日原告单方面解除了被告的劳动关系；原告单位在该两份材料上的盖章行为进一步说明其确认原、被告之间存在劳动关系，理应为其未依法订立书面劳动合同及违法解除劳动关系的行为承担相应责任。

二 法院的认定和判决

　　上海市浦东新区人民法院经审理认为，上海市浦东新区人民法院认为，本案的争议前提在于，原、被告之间是否存在劳动关系，纵观本案事实综合判断：

　　首先，被告庭审中自述，其是2011年7月1日受案外人吴某邀请，为其工作。吴某称其家族在上海有公司，可以在上海为其办理劳动关系，被告因此同意。换言之，被告并未与原告公司形成直接建立劳动关系的合意。被告称原告公司与吴某所在的H公司同属家族企业，用工混同，但该陈述并无证据可予证明，相反，原告已提供H公司的营业执照以证明两者系独立法人关系，本院对被告该观点实难采信。

　　第二，被告自述平时工作系由吴某及其父兄安排，平时系由海南两公司对其进行管理，其工作内容亦非原告的业务组成部分。被告并不接受原告公司的管理、约束与支配，双方之间显然欠缺劳动关系所必需的稳定的人身隶属关系。

　　第三，结合2011年8月2日、8月3日被告发给吴某的电子邮件及被告的庭审陈述，被告工作阶段的总体劳动报酬系与吴某而非原告公司协商确认。被告认为，原告按月缴纳了被告社会保险费并发放工资，足以证明原，被告存在劳动关系，原告对此不予认可。原告提供了多份银行转账凭证等证明原告系代缴被告的社会保险费，实际费用均系吴某及J公司承担。本院认为，社会保险费的缴纳并不足以认定双方存在劳动关系，且本案中被告的社会保险费用均非原告实际支出，原告对转账至被告银行卡内的钱款金额亦有合理说明，即系缴纳社会保险费后的剩余部分。结合前述分析，本院对被告该观点难以采信。

　　第四，在2011年3月15日，被告发给吴某的电子邮件中，被告自述，系陈总解除了其工作关系，陈总未与其签订劳动合同等。被告亦确认，“陈总”系J公司的陈安乐。被告虽在庭审中又称系原告公司的吴姓女子在2012年1月8日左右口头解除被告，但原告对此予以否认，被告又未能提供证据加以佐证。本院对此不予采信。

　　结合以上四点，本院确认原、被告之间不存在劳动关系。原告主张不支付被告2011年8月1日至2012年1月8日未签订劳动合同的双倍工资185,400元，不支付违法解除劳动关系赔偿金23,376元，本院予以支持。

　　一审判决后，被告不服，提起上诉，后于二审中申请撤回上诉。二审法院裁定准许撤回上诉。

三 对本案的研究及解析

　　本案难点在于，原告公司在两份证明中加盖公章的行为，是否即可作为其对原、被告之间劳动关系的认可，并由此推出原告应承担劳动法意义上的相应责任。被告认为，原告的加盖公章行为，应视为对原、被告双方存在劳动关系的自认，证明中所载的内容即可作为定案依据。仲裁委员会也持该种观点，认为在原告自认双方存在劳动关系的前提下，双方又确未订立书面劳动合同等，故作出原告支付被告未签书面合同的双倍工资及违法解除的赔偿金的裁决。

　　（一）确认劳动争议案件能否适用自认规则

　　自认系当事人对不利于自己的事实的承认。它分为诉讼中的自认及诉讼外的自认。诉讼外的自认并不当然产生法律的约束力，而诉讼中的自认，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条的含义，则能够带来两个明显的后果：（1）约束当事人的效力，当事人一方对另一方提出的不利于己的事实的承认，对方当事人就自认的事实不再需要举证，作出自认的当事人也不得在诉讼中提出与自认事实相互矛盾的主张；（2）约束法院的效力，诉讼中的自认可以作为法院确认案件事实的依据，涉及自认事实部分的调查和辩论可以不再进行。

　　诉讼中自认规则的适用也有例外，即涉及身份关系的案件和涉及国际利益、社会公共利益或者他人合法权益的事实不受当事人自认的约束。此处的涉及身份关系的案件主要是指婚姻案件和亲子关系的案件。但值得注意的是，劳动关系不同于一般的民事关系，其兼具公法与私法的属性。劳动关系的双方当事人，一方面，在法律上享有平等的权利，双方在平等自愿的基础上交换资本及劳动力，另一方面，在劳动关系目的的实现过程中，劳动者又须接受用人单位对生产的组织指挥，接受其规章制度与劳动规则，凸显出有别于其他民事关系的强烈的人身依附性。劳动关系的确立，对于主体资格、劳动内容、劳动给付的方式等均有特定内容，体现出较强的法律性。故笔者认为，对于确认劳动关系的案件，也应排除仅依据当事人自认即确认劳动关系是否存在，而应立足劳动关系的本质特征，审慎判断。本案中，原告在《解除劳动关系证明》、《工作及工资证明》中加盖了公章，所形成的盖有原告公司公章的两份证明，不能简单以此为据确认原、被告之间的劳动合同关系，而应将该两份证明作为书证，判断分析其证明力。

　　（二）书证原件及其反证的证明力比较

　　《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十条规定了书证原件或与书证原件核对无误的复印件、照片、副本、节录本等证据的证明力问题。按照该条规定，一方当事人提出前述证据，在对方当事人提出异议，却又没有足够反驳的相反证据时，法院应当确认其证明力。换言之，本证的关联性及真实性被确认后，对方当事人如表示异议，必须提出充分反证。划分本证与反证的根据，是以主张某种事实或承担举证责任为标准。一般而言，将主张某种事实的一方当事人所提供的证明该事实存在的证据，成为本证，而将对方当事人所提供的证明该事实不存在的证据，称为反证。在存在本证与反证的情况下，需要结合双方证据的证明力加以权衡比较，运用逻辑规律和经验法则判断双方证据的证明力。除了对反证证据三性的要求外，只有在所有反证组成的反证链条能够推翻本证链条,或者反证所证明的事实能推翻本证所证实的事实时，才能认定，相反证据达到了足以反驳的标准。

　　同时，为确保司法公证，应遵循心证公开的原则，在裁判文书中，阐明比较本证与反证证明力大小的理据，公开心证过程。本案中，原告公司对两份证明的真实性无异议，但对证明内容不予认可，原告提供了公证电子邮件、证人证言等一系列可以形成锁链的反证。本院认为，该两份证明的文字均系由被告自行拟稿，由被告以电子邮件附件的形式发送给案外人吴某，表明系因新公司做背景调查，需要提供缴纳社保单位出具的工作证明，并要求其转发给上海公司方盖章的。之后，被告亦多次发送邮件至吴某处修改相应证明的内容细节。故在原告已提供充分证据证明该两份证明形成原因的前提下，其不足以作为定案的依据。

　　（三）劳动关系的特征应作为确认事实劳动关系的重要标志

　　结合前述分析，以本案为例，劳动关系是否存在是本案的逻辑基础。劳动者主张双倍工资及违法解除劳动关系赔偿金的成立前提，是被告与原告之间存在劳动关系。用人单位对此予以反驳，并提供了相应的反证。纵观案件事实，在判断劳动者与用人单位之间是否存在未签订书面劳动合同的劳动关系时，应结合劳动关系的特质，在满足劳动关系的主体要件之外，不能以是否缴纳社会保险费作为判断劳动关系的标准，而需立足劳动关系的本质特征，判断是否形成证据链条。

　　1、劳动关系的建立需要有双方的合意，这种合意未必一定要通过特定的形式予以表达，但须有足够的事实予以支撑，即一方向对方给付约定给付的劳动，另一方向劳动给付方支付约定的报酬。这一点充分体现了劳动关系的财产属性。

　　2、劳动者应接受用人单位的管理、约束、支配。劳动者的劳动给付是在用人单位的统一指挥下进行的，是受用人单位支配的，是有组织的劳动，构成了用人单位全部经营活动的一个有机组成部分。这一点强烈显现出劳动关系应具备的人身从属性特征。本案中，劳动者未能证明用人单位与其有形成劳动关系的合意，亦未证据证明其工作接受用人单位的管理、约束、支配等，双方之间欠缺劳动关系所必需的稳定的人身隶属关系，故法院认为双方不存在劳动关系，原告主张不支付前述费用，予以支持。