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劳动合同法视野下的“末位淘汰制”

作者:黄振东时间:2016-03-12 00:06:11浏览量:2044
摘要:不少企业将“末位淘汰制”写入企业规章制度或者劳动合同中,作为绩效考核体系的一种制度方法,定期将业绩居于末位的劳动者降薪、调岗或解除劳动合同,由此引发的劳动争议纠纷逐渐增多。

  近年来,不少企业将“末位淘汰制”写入企业规章制度或者劳动合同中,作为绩效考核体系的一种制度方法,定期将业绩居于末位的劳动者降薪、调岗或解除劳动合同,由此引发的劳动争议纠纷逐渐增多。在司法实践中,我们需要进一步厘清劳动合同法视野下“末位淘汰制”的合法性问题。劳动合同法对“末位淘汰制”的规范主要体现在以下几方面:

  1、“末位淘汰制”作为用人单位的内部规章制度,应符合规章制度的合法性要件

  用人单位内部的规章制度要想得到法律的认可,须具备以下几个条件:其一,制定程序合法。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。其二,履行公示义务。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。” 显然,“末位淘汰制”属于涉及劳动者切身利益的重大事项,用人单位将其制定为单位的规章制度,要履行前述的制定程序和公示义务,才可能得到法律的认可,成为用人单位管理员工的依据。

  2、“末位淘汰制”下淘汰的员工必须“不能胜任工作”,并且必须经过培训或调整工作岗位后仍然不能胜任工作

  “不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工作、同岗位的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。

  劳动者业绩居于末位,可能是其不胜任工作,也可能其能够胜任工作,却因各种因素仍在某次考核中居于末位。因为末位总是客观存在的,每次考核中,总会有人居于末位,考核不合格不能直接等同于不胜任工作。因此,用人单位不能仅因为劳动者业绩居于末位,就主张其不能胜任工作而解除合同。

  即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作,用人单位也无权直接解除合同,而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位,只有在仍不能胜任工作的情况下,才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

  3、“末位淘汰制”下末位员工工作岗位的调整或降薪必须事先予以明确约定

  根据劳动合同法的规定,在劳动合同存续期间,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。经过民主程序制定的“末位淘汰制”如果明确规定或者双方的劳动合同明确约定用人单位有权对业绩居于末位的劳动者调整工作岗位或者工资待遇,就意味着劳动者与用人单位协商约定用人单位对于业绩居于末位的劳动者有权单方面变更合内容,可以得到法律的认可。但用人单位调整工作岗位或劳动报酬必须合理。


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