『导读』所有病假条都是通过快递寄给公司的，这算请假了呢还是没请假？公司说不算，并且把这名员工开除了。由此引发了仲裁和诉讼。虽然本案以调解告终，公司支付了赔偿，但是上面的问题依旧需要思考：算，还是不算？

　　『案情』高血压请病假请出一裁两诉

　　小王是北京一家公司的销售经理，2012年4月，双方签订了为期三年的劳动合同。2013年5月23日，小王向北京市朝阳区劳动人事争议委员会提起仲裁申请，小王诉称，入职至今，公司未依法与其签订书面劳动合同，未足额支付工资，扣发提成工资的违法行为。故要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资，支付提成工资并补发工资差额。之后，小王开始以自己有高血压为由，不再上班。

　　公司为了规范内部管理，制定有严格的请假流程：如果员工需要请病假，需要提前一天填写《请假申请单》，并持诊断证明到人事部门办理请假手续，如当时有特殊情况无法请假的，事后也要办理补假手续。但小王并没有按公司规章制度履行请假审批程序。小王提起仲裁申请后，就再也没有去过公司，所有的诊断证明都是通过快递的方式寄到公司。而公司表示，7月2日后，他们就没有再收到小王寄来的诊断证明。

　　7月18日，因小王累计旷工天数已达6天，公司向小王发出了解除劳动合同通知书。

　　『焦点1』快递请假不合流程 能否被认定旷工

　　北京炜衡律师事务所珊丹律师作为公司的代理人，参与了整个诉讼过程。在接到公司的委托后，珊丹律师首先把关注点投向了小王的病假条。“这里需要注意一个问题，就是小王的高血压病情是不是足以导致他不能提供劳动。”

　　经过核实，小王这些邮寄来的诊断证明确实是真实的。诊断证明上显示，小王最严重的时候，高压能够达到200毫米汞柱。但这么严重的病情，小王在法庭上被问及他曾吃过什么药、接受过什么治疗时，却避而不答。

　　此外，即使这些假条真实有效，小王也没有按照公司程序办理请假手续。

　　“公司是有明确的请休假管理制度，该制度依法已向小王送达，且小王在仲裁阶段也作为证据提交，该制度对小王有约束力，小王未按制度律协请假审批手续，该期间不应认定为病假期间。以快递的方式邮寄一个病假条，就可以休息，这样太随便了。”珊丹律师表示，法律在公司规章制度的内容方面应该如何制定并没有太多干涉，只要不违反法律、法规的规定，符合客观情况，履行了民主和公示程序，该制度就是合法有效的，对员工具有约束力，可以作为认定案件事实的依据。

　　由于小王没有进行正规的请假流程，公司原本认定他所有的病假条均无效，也就是要从5月27日起计算旷工天数。在协调后，公司仅仅是从小王最后一次邮寄来的病假条到期后起算。而事实上，在这期间，小王邮寄来的病假条在日期上并不连续。

　　珊丹律师表示，即使公司方面已经按照最低的标准来计算小王的旷工天数，小王依然有11天的旷工记录，已经符合了公司关于解除劳动合同的规定。

　　旷工属于员工的违纪行为，公司在这种情况下解除与小王的劳动合同，是不需要支付经济补偿的。

　　『焦点2』证明上的公章是真的 是否就合法有效

　　小王主张的20余万元工资、补偿金，是根据一张盖有公章的工资证明和提成表格计算出来的。而根据法律规定，能够被采信的证据，来源必须合法。关于小王出具的加盖公司公章的工资证明和提成表格，公司方面始终坚持认为，文件出具来源不明，公章加盖的程序不符合公司相关制度规定，应认定为是无效的。

　　“如果这份证明是依照公司规定开具的，那么小王自然可以说明当时为他开具证明的人员和情形。只需要核实一下，真伪便知。”珊丹律师说，如果小王不能说清证据的来源，那么这份证据能否被采信就要画一个问号了。“我们在法庭上明确问过他的证据来源，但是小王始终没有说出证明是在什么时间、由谁出具的。”

　　在法庭上小王曾表示，当时他找到公司开具证明的目的是为了买车。而如果是如对方所说，珊丹律师认为，这份证明的性质是一份资信证明，并不能作为认定工资标准的依据。

　　其实实践中类似的案件屡见不鲜，员工串通人事部门人员加盖公章，恶意诉讼获利；员工持公章外出办事，在空白的纸张上加盖公章；由于公司管理疏忽，导致公章被使用，等等……

　　由于证明上的公章是真实的，因此法院一般都会认定证明有效。但是可能有些证据不是通过合法的途径取得的。“如果只看公章的真伪，是不是有些机械呢？即使公司存在对公章管理不善的情形，这种惩罚也应该适当，而不能一味地要求公司承担全部责任。”珊丹律师认为，在证据采信方面，综合多方面的因素进行考量应该更为恰当。

　　『结局』二审双方和解　公司赔了十多万

　　在仲裁庭审时，小王拿出了那份盖有单位公章的“收入证明”。证明上记载，小王的月工资（不含业务提成）为11000元，但公司提供的银行转账单显示，小王每月的工资仅有4000余元。小王主张，入职时双方口头约定每月工资标准11000元，工作期间公司一直没有足额支付，因此应当补足差额。公司辩称，工资按月已足额支付不存在克扣，小王入职至今，从未对月4000元工资标准提出过异议，小王提交的盖有公章的工资证明，不是客观事实，小王存在私盖公章的行为。

　　仲裁经审理后，裁决公司向小王支付欠发的工资和经济补偿金共计12万余元，而对小王主张的二倍工资和提成工资没有支持。小王不服，诉至法院。

　　法院庭审过程中，小王向法庭提交了5月27日到8月14日的诊断证明和快递单，认为在此期间他一直在请休病假，并不是旷工。公司认为，小王没有按公司制度履行请假审批手续，通过快递邮寄诊断证明的行为，违反了公司的请休假管理制度，属于旷工，且公司在7月2日最后一次收到诊断证明之后，没有再收到小王的任何信息。

　　最终，一审法院认为小王的病假成立，判决公司支付小王未支付工资和补偿款共计20余万元。

　　公司对一审判决不服，上诉到北京市三中院。最终，双方达成了调解协议，公司为小王支付了17.5万元的补偿款。