【律师导读】

　　具备劳动合同基本条款的录用通知书能否视为劳动合同，司法实践中观点不一，看法各异，可谓仁者见仁智者见智！下面是笔者从正反两方面各收集的部分观点看法，以供读者参考。

“不能”一：录用通知能否视为劳动合同？

　　案例：2008年2月1日，李某收到广州某信息工程公司的《录用通知》。该通知写明：“很高兴能在此正式通知您，本公司决定录用您为我司的员工。您的工作岗位为技术人员，到岗日期为2008年2月10日，聘用期限为3年，住房公积金、保险等福利依照当地法律法规进行，请在规定时间内到公司报到上班，否则本通知自始无效。”李某收到通知后如期到公司报到，但李某入职后，公司一直没有与他签订书面的劳动合同，于2009年1月底，该公司以经营业绩不佳为由解雇李某并支付经济补偿金。李某当即要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资，公司则认为《录用通知》可以视为劳动合同，双方各执一词，李某遂诉至劳动争议仲裁委员会。

　　【律师评析】

　　用人单位与劳动者建立劳动关系的，应该签订书面的劳动合同，这在《劳动合同法》生效多年后，已经是众所周知的事情，但在实际操作中却存在各种各样的争议，例如《录用通知》是否可以构成劳动合同则是众多争议之一。许多用人单位在确定了录用人选后，一般都会向其发送《录用通知》，这种通知有的很详细，劳动者通过这份通知基本可以了解自己的权利义务，有的则很简单，只要求劳动者按时报到。那么，本案中广州某信息工程公司向李某发出的《录用通知》是否可以视为书面的劳动合同呢？

　　要准确认定上述问题，就需要了解劳动合同的必备条款。对此，《劳动合同法》第十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”本案中，广州某信息工程公司向李某发出的《录用通知》表明了用人单位的名称，劳动者的姓名，工作内容以及笼统的述及了社会保险，虽然各种基本信息相对齐全，但并不完全具备《劳动合同法》所要求的内容，因此，该《录用通知》并不构成劳动合同。该公司认为该《录用通知》可以视为双方的劳动合同，这是没有法律依据的。

　　事实上，《录用通知》一般是难以被认定为劳动合同的，它与书面的劳动合同有着本质的不同。《录用通知》是用人单位在经过各种考察在最终确定录用人选后向其发出的一种要约，但到此时为止，双方的劳动关系仍然未成立。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动关系自用工之日起才正式成立。因此，《录用通知》只是用人单位发出的一种要约，属于民法范畴，而劳动合同则是劳资双方存在劳动关系的证明，属于劳动法范畴，两者不能混淆。可以举个现实中的例子来说明上述问题：某用人单位在向拟录用人员陈某发出《录用通知》后反悔了，取消了录用计划。那么，陈某该如何主张自己的权利呢？很显然，由于未正式用工，陈某与公司的劳动关系并未成立，双方在此阶段发生的纠纷不属于劳动争议，而应属于民事争议，可以通过民事诉讼解决。

　　那么，入职一个月后仍未签订书面的劳动合同会有何种法律后果呢？《劳动合同法实施条例》第六条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”在本案中，该公司在李某入职一个月后仍未签订书面劳动合同，从2008年3月起，该公司即需向李某支付双倍工资，若入职一年后仍未签订书面的劳动合同，则视为双方已经成立了无固定期限劳动合同。（文章来源：南方日报）

“不能”二：录用通知书并非劳动合同 用人单位须付二倍工资

　　用人单位的录用通知书并非书面劳动合同，但可以证明用人单位与劳动者建立了劳动关系。如果用人单位以录用通知书就是书面劳动合同为由，自用工之日起超过一个月不满一年尚未与劳动者订立书面劳动合同的，仍须向劳动者每月支付二倍的工资。

　　2010年3月19日，广西某建筑公司向李某送达了录用通知书，同年4月6日，李某按照录用通知书的规定到该建筑公司上班。李某于2010年12月10日开始休产假，广西某建筑公司在2011年3月10日向李某送达了一份通知，主要内容为李某的产假已满3个月，李某应于2011年3月14日回公司报到上班，否则按公司规定处理。2011年3月13日，李某以该建筑公司未依法与其签订书面劳动合同、未依法支付产假期间的工资为由向该建筑公司递交一份解除劳动关系通知书。此后，李某向南宁市劳动仲裁委员会申请仲裁，广西某建筑公司不服仲裁裁决，向南宁市西乡塘区人民法院起诉。

　　在庭审中，原告广西某建筑公司诉称录用通知书对李某的工作岗位、薪资待遇、社会保险、劳动关系的建立时间、双方的基本信息都做出了明确规定，李某也未提出任何异议。因此，录用通知书就是双方所签订劳动合同的证明，应视为双方已经签订了书面劳动合同。被告李某辩称收到的录用通知书不能视为劳动合同，其不符合劳动合同法第十六条、第十七条规定的劳动合同的构成要件，并且该通知书上没有双方当事人的签字。

　　西乡塘区人民法院审理后认为，2010年3月19日，原告向被告送达了录用通知书，同年4月6日，被告到原告处工作，原、被告双方均认可自2010年4月6日至2011年3月13日期间双方存在劳动关系，本院对此予以确认。关于未签订书面劳动合同的双倍工资问题。根据《中华人民共和国合同法》第十三条的规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式，录用通知书虽然记载了工作岗位、福利待遇和工作开始时间等内容，但该通知只是用人单位单方面作出的希望与被告建立劳动关系的意思表示，应为要约，不能视为书面劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，所以原告应向被告支付2010年5月6日至2011年3月13日的未签订劳动合同二倍工资。（作者：梁红灿）（文章来源：广西法院网）

“不能”三：录用通知书不等于劳动合同书

　　根据法律规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付双倍工资，但没有签名盖章的录用信能不能认定为书面劳动合同呢？上海市第一中级人民法院就一起申请撤销仲裁裁决案件作出终审裁定，对上述问题给出了否定的回答。这似乎已是劳动者熟知的法律常识，但没有签名盖章的录用信能不能认定为书面劳动合同呢？

　　2012年8月1日，孙某开始在上海某公司担任值班经理一职，双方未签订书面劳动合同，只是通过录用通知书约定了劳动报酬，并承诺如果孙某接受了录用通知，公司将与其签订正式劳动合同。同年12月28日，孙某因该公司未为其缴纳社会保险及未签订劳动合同，提出辞职。2013年1月11日，孙某向上海浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2012年9月1日至12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额近2万元，并支付解除劳动合同经济补偿金2500元。2013年2月22日，仲裁委作出裁决，支持了孙某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额1万余元的请求；其他请求不予支持。

　　2013年4月1日，公司向上海一中院申请撤销仲裁裁决。公司认为，录用信即为双方当事人已经订立的劳动合同或者具备劳动合同性质的书面文件；劳动合同的订立和履行应当遵循诚实信用原则，是否需要双倍支付劳动者工资应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商义务。仲裁委员会将“未签订正式劳动合同”作为公司支付双倍工资的理由，法律适用错误，申请撤销仲裁裁决。

　　上海一中院经审查认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，劳动合同应当具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的条款。该案中的录用信虽然具备了该条规定的部分条款，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。另外，虽然是否需要双倍支付劳动者工资应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商义务，但是这里的磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。该案中，公司2012年9月4日注册成立，孙某收到的录用信为2012年7月26日，此录用信显然只是一种建立劳动关系的意向，不可能代表该公司与劳动者就订立劳动合同进行磋商。因此，仲裁委员会在查明事实的基础上裁决该公司支付未签订劳动合同相应期间的双倍工资差额，适用法律正确。故裁定驳回公司要求撤销仲裁裁决的申请。

“能”：非劳动合同文件能否认定为劳动合同

　　【案情】

　　2011年2月，李某通过投递简历的方式向某装潢公司应聘室内装潢设计师一职，后于2011年3月1日收到某装潢公司的录取通知书，该通知书载明：“恭喜您已被我公司录用，您接到的本录取通知书视为双方签订的劳动合同，劳动合同期间为2011年3月5日至2012年3月5日，其间月薪为基本工资2500元/月，其他根据您的业绩按公司规定发放奖金。本公司的工作时间为每周一至周五，具体为每日9点至17点，周六、日根据公司需要安排加班，加班费另算，社会保险待遇根据国家规定缴纳。希望您于规定日期携经您签字确认的该录取通知书至我公司上班。后李某于通知书上规定日期入职某装潢公司上班。

　　2012年3月6日，装潢公司与李某签订了正式的劳动合同，期间为2012年3月6日至2012年4月6日，但之后因李某多次违法公司规定被装潢公司依法解除了劳动合同。李某遂向某仲裁委员会提起劳动仲裁，请求仲裁裁决某装潢公司给付自2011年4月5日至2012年3月5日未签订劳动合同的双倍工资，后被依法驳回仲裁申请。李某遂诉至法院。

　　【审判】

　　审理中，原告李某诉称：我方认可被告某装潢公司提供的录取通知书及自己签字的真实性，但我方认为该录取通知书并不是书面劳动合同合法的表现形式，且该通知书中并不具有劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款，故不具有劳动合同效力，双方于2011年3月5日至2012年3月5日期间仍然系事实劳动关系。被告某装潢公司理应支付自2011年4月5日至2012年3月5日未签订劳动合同的另一倍工资。

　　被告某装潢公司辩称：录取通知书形为通知书实为劳动合同，是双方真实的意思表示，且有原告的签字确认，应视为我公司与原告于2011年3月5日签订劳动合同。故请求依法驳回原告的诉请。

　　【评析】

　　劳动关系的建立过程通常为用人单位发出招聘广告即要约邀请；劳动者接收到后，向用人单位投送简历，提出应聘要求，即发出要约；用人单位决定录用即承诺，后自用工之日起双方成立劳动关系。所以通常用人单位向劳动者发出录取通知书，实质为书面的承诺。但用人单位发出的录用通知书本身是不能作为劳动合同的。但就本案而言，某装潢公司发出的录用通知书不仅含有录用的意思表示，还就劳动合同期限、劳动报酬、工作内容、工作时间和休息休假、社会保险等内容进行了约定，并有劳动者的签字同意，隐含了双方协商的过程，为双方真实意思表示，并且在劳动合同期限内亦按该约定实际履行，因此该录取通知书具有录取内容的同时，还兼具劳动合同的内容和效力，应认定为双方签订的真实有效的劳动合同。对于原告诉称该录取通知书缺乏劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款，故亦不符合书面劳动合同的规定，依据《劳动合同法》第18条的规定，劳动条件约定不明，可以重新协商，协商不成适用集体合同，若集体合同未规定劳动条件，适用国家有关规定。同时，笔者认为，缺乏劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款对于装潢设计师的岗位影响甚微，故该瑕疵并不导致该录取通知书约定内容无效，故该录取通知书应作为某装潢公司与李某签订的期限为2011年3月5日至2012年3月5日的劳动合同。故李某要求2012年4月5日至2012年3月5日期间未签订劳动合同另一倍工资的请求，应不予支持。

　　根据《劳动合同法》中对书面劳动合同构成和形式的要求，即除常规的劳动合同形式外，能否以录取通知书、劳务协议等文件为载体，约定劳动关系双方的权力义务关系，达到签订书面劳动合同约束双方行为之目的，是本案认定事实的关键点之一。笔者认为，法律规定的劳动合同的形式仅有两种，一为书面、二为口头，除非全日制用工双方可以订立口头协议外，其他情况均应订立书面合同。由此可见，法律关于书面合同载体的要求仅为”白纸黑字“，并未作更具体的规定。因此以非劳动合同书形式的文件为载体，订立有劳动合同内容的文件，并不为法律所禁止。故从形式上，非劳动合同形式的文件可以对权力义务进行约定，作为劳动合同载体。故笔者认为，不论是录取通知书还是劳务协议，或是其他类别的文件，只要为劳动关系双方对劳动权力义务进行平等协商，内容无显失公平，为双方真实意思表示，且不违反法律禁止性规定，经双方签字盖章，均应认定为双方签订的书面劳动合同。（作者：纪石平 余嫚 单位：淮安市清河区人民法院）（文章来源：2012-08-23 江苏法院网）