最近连续调解/和解结案了3个案子，体会到诉讼中调解/和解的必要性。

按结案先后顺序简单介绍案情如下：

　　其一是工伤员工要求恢复劳动关系的，调解结案。

　　员工发生工伤事故后，未治疗痊愈即复工上班，后来又工伤复发停工治疗。在康复治疗期间，由于停工留薪期即将超过12个月，于是员工申请延长工伤停工留薪期而公司不同意被违法解除，仲裁裁决恢复劳动关系后公司不服起诉。由于法律规定停工留薪期最长24个月，据此计算我方的停工留薪将于2016年3月底结束，也就是法院作出判决之日，停工留薪期也到期了，法庭也不可能判决继续恢复劳动关系了。于是法庭便组织双方调解。经过两次开庭调解后，最终公司也比较守法明理，基本上完全接受了我方依法提出的所有要求，包括一次性了结与劳动关系终止相关的补偿金和一次性就业补助金。但在公司应承担的社保费如何处理方面，双方发生了分歧。我方的方案是要求公司补缴社保，公司的方案是折现后支付给员工本人。由于从违法解除至法院最后一次开庭，已经过去了近半年时间，且我方的工伤仍未痊愈，需要继续休息一段时间。如果半年的社保未缴，一是导致仲裁开庭后至劳动关系解除前我方的医疗费用无法报销，而这部分费用法院又不予处理，想要让公司赔偿还需再次仲裁，增加讼累；二是社保中断后导致我方无法领取失业救济金，从而导致我方继续工伤康复期间无经济来源，生活更加困难。而公司认为，双方劳动关系经调解已经终止，再去社保开户、补缴、封存，比较麻烦，公司直接把这部分钱给员工，我方也没有损失。最终在我方的坚持下，经法官的不懈调解工作，对方律师与公司领导沟通后，同意了我方的要求。

　　其二是公司要求返还劳动报酬的，调解结案。

　　员工为A公司驻北京办事处销售经理，北京办事处并无实际办公场所，员工实际在家处理工作事务，劳动合同约定标准工时。2014年下半年，员工又入职B公司，岗位仍然是销售，合同约定标准工时，实际执行不定时工时，因为按照行业实际情况，销售岗需经常外出，无法实行标准工时。2015年5月，A公司发现员工同时在两家公司工作，遂要求员工退还A公司在此期间支付的工资近7万元。仲裁裁决我方按上海市最低工资标准保留工资，其余4.7万元左右退还A公司。我方不服，起诉至法院。我方提交了我方在两个公司同时工作期间为A公司付出的劳动：销售业绩表、销售合同、发出的与业务相关的近230封电子邮件、B公司出具的我方在B公司实际执行不定时工时制不用坐班考勤的证明等，以证明我方在B公司工作的同时，不影响继续为A公司提供正常劳动。我方的证据已经充分证明了我方的劳动成果，而且销售岗位的性质也决定了我方可以同时为两个公司从事销售工作。同时，法律也没有规定兼职就要退还劳动报酬，因此我们有理由要求不退还工资。但是从生活常理来看，如果法院判决我方一点不退还，又是在助长劳动者违反诚信、忠实义务的风气，不利于维护社会公平、公正，因此法官一定要判我们返还一部分。那么，究竟应当返还多少呢？这确实是一个难题！因为从法律角度看，本案定性容易定量难，法官确实难以确定我方应得的工资是多少。法律明确的只有两个工资标准，最低工资和平均工资，仲裁虽然按最低工资裁决的，但也没有说明理由。法官既然要确定一个应得工资标准，就要有合理的理由，不但让原被告双方信服，还得让社会大众信服，因为判决书都是公开的，每个人是都可以看到的，不是随口说一个数字就可以了事的。这就不是定性的问题了，而是确定一个确切数值的定量问题了。这个事情不仅对于法官来说是一个难事，对其他任何人来说也都不是件很容易的事。当然了，对于我方来说，能做的就是尽量用我们的证据和说理去影响法官，最高目标是一分钱不退，理由也是如上面所述；退一步目标是用上海市平均工资计算我方应得工资，至少用的也是官方标准，最主要的是我方也退不了多少钱。为增强说服力，我方还给法官寄了几个上海法院采用平均工资确定员工工资标准的判决案例。但是，法官最终还是无法给出合理的理由来确定我方的具体工资数额，于是就努力促成双方的调解。而双方也都知道没有十足的把握能影响法官按自己的预期判决，最终，双方选择了在法庭的主持下调解结案。

　　其三是劳动合同缔约过失，和解撤诉。

　　员工同时应聘两个外资公司中层管理人员。A公司先发录用通知，1.7万/月，B公司后发录用通知，2.6万/月。良禽择木而栖，员工当然选择待遇更好的B公司了。但是，员工婉拒了A公司后，B公司又以简历虚假为由收回了录用函，导致员工两个工作机会都丧失了。由于员工是被B公司拒绝后即到我所办理委托事宜的，彼时员工尚未应聘任何新工作。根据司法实践经验，如果员工超过3个月仍未就业的，法院一般会酌情判决B公司按照A公司的工资标准支付3个月的工资损失5万元左右。但是在电子邮件公证、英文材料翻译等准备工作完成后，待我方起诉时，方知客户在被B公司拒录1个月后已经入职了另一家不错的外资公司。这样的话，我方的实际缔约过失损失只有1.7万元左右了，向客户作出解释后，我方只能把诉求金额调整为实际损失数额。庭审时，在B公司提交了相关证据后，我方发现，虽然我方不存在简历虚假的情形，但在履历方面，实际工作时间与招聘要求的工作时间存在细小瑕疵，导致我方仍有可能被认定为不符合录用条件，从而仍判决B公司的拒录合法。而恰好主审法官对本案到底是劳动争议还是合同纠纷有疑问，开庭只核对了一下双方身份而没有继续审理下去，随后决定择期再开庭审理，给了双方庭下和解的可能。经过双方律师的沟通，最终确定公司支付我方1.2万补偿金，我方撤诉结案。

小结

　　三个案子中：

　　第一个案子我方是必胜的，单从金钱数额上看，调解结案比法定应得数额高了600多元，这与我方应得数额的近10万元相比是不值得提的。但是，就本案而言，调解结案比判决结案的明显优点在于：1、把劳动关系终止时的所有法律关系一并了结。我们的诉求是要求恢复劳动关系，未涉及与劳动关系终止相关的请求，因此法院不会对与劳动关系终止相关的权益作出处理。这样就会导致如果公司随后不依法履行劳动合同终止相关义务时，我方索要经济补偿金时还会遇到障碍，增加我们后续维权的难度。2、调解结案避免双方关系恶化，为公司下一步配合我方领取一次性医疗补助金及按时履行本案相关金钱义务奠定了良好的基础。

　　第二个案子的结果无法预料。因为本案的实质争议焦点就是如何确定我方的应得工资标准，后来双方也都在围绕提高（我方）或降低（对方）工资标准举证。但我方的应得工资标准应当是多少，原、被告与法官三方均无法给出完全让人信服的说理，最终就变成了法官自由酌定了。这样一来，我方与对方均无法预料到法官如何确定数额，当然了，法官自己也很难酌定。与其等待一个完全没有预期范围的判决，不如在现有条件下调解结案，最起码这个时候我们还能把握。

　　第三个案子是败诉机率略大于胜诉的，当然了，这是在对方提交证据后才表现出来的。后来双方确定的和解数额比法定数额少的也不是太多，所以，全面考虑风险与收益后，我方选择了和解，以实现我方利益的最大化。